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FAQ's: Arbeiten während der Corona-Pandemie

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Arbeitsrechliche Informationen zum Arbeiten während der Pandemie

Arbeitsrechtliches: Home-Office und Arbeitszeit

Gibt es derzeit Sonderregelungen zur Arbeitszeit?

Die Universität hat im Einvernehmen mit dem Personalrat die Arbeitszeitregelung weitgehend gelockert. Die üblichen Kernarbeitszeiten bleiben ausgesetzt. Ab dem 01.08.2021 wird abweichend von § 3 Abs. 2 S. 2 der Dienstvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg vom 30.05.2008 (DV Arbeitszeit) eine Rahmenarbeitszeit von 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr vereinbart. Die Rahmenzeit gilt für die Dauer der 7. Dienstvereinbarung Pandemie vom 22.07.2021 zunächst bis zum 30.09.2021.

Die bislang außer Kraft gesetzte Kappung der Obergrenze für Arbeitszeitguthaben (40 Stunden) gilt bis zum 31.07.2021. Mit Ablauf des 31.07.2021 kommt die Kappungsgrenze bei Gleitzeitguthaben nach § 3 Abs. 6 der DV Arbeitszeit wieder voll zum Tragen. Die Beschäftigten können bis zum 31.08.2021 einen formlosen Antrag auf Übertragung des Guthabens bei der Abteilung 3 - Personal stellen. Diesem Antrag ist zwingend ein Rückführungsplan beizufügen. Das Gleitzeitguthaben ist dann zwingend bis zum 30.09.2021 bis zur Kappungsgrenze abzubauen.

Die Obergrenze wurde für das Arbeitszeitguthaben (40 Stunden) in der 2. Dienstvereinbarung vom 27.03.2020 außer Kraft gesetzt; es erfolgt keine Kappung des Gleitzeitguthabens.

In der 4. Dienstvereinbarung Pandemie vom 02.07.2020 wurde vereinbart, dass das Gleitzeitguthaben zum Stichtag 30.06.2020 „eingefroren“ wird und bis zum 31.03.2021 auf die zulässige Obergrenze von 40 Stunden (bei Vollzeitbeschäftigten) wieder abgebaut werden sollte. Dienststelle und Personalrat haben sich in der 6. Dienstvereinbarung Pandemie vom 23.03.2021 verständigt, dass die Frist für den Abbau bis zum 31.07.2021 verlängert wird. In dieser Zeit darf das Arbeitszeitkonto am jeweiligen Monatsende den Wert des Arbeitszeitguthabens vom 30.06.2020 nicht übersteigen.

Falls am 30.06.2020 die zulässige Obergrenze von 40 Stunden nicht überschritten wurde, verbleibt es wieder bei den allgemeinen Regelungen aus der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit vom 30.05.2008. Damit darf  das Gleitzeitguthaben am Monatsende bei Vollzeitbeschäftigten nicht mehr  als 40 Stunden betragen.

7. Dienstvereinbarung zur Durchführung von Maßnahmen an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg aufgrund einer Pandemie

Kann ich derzeit einen Antrag auf Home-Office stellen?

Es besteht unverändert die Möglichkeit, einen Antrag auf Home-Office nach der Dienstvereinbarung zur Durchführung von Tele- und Heimarbeit an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg vom 16.06.2011 zu stellen.

Gibt es derzeit Sonderregelungen zum Home-Office?
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Wie erfolgt die Antragstellung?

Die verbindliche Vorgabe von Homeoffice aufgrund der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) des Bundesministerium für Arbeit und Soziales ist zum 30. Juni 2021 entfallen. Betriebsbedingte Personenkontakte sind nach wie vor einzuschränken. Diese Verordnung, die die grundlegenden Regeln zum betrieblichen Infektionsschutz beinhaltet, gilt zunächst bis zum 10.09.2021 fort.  Weitere Einzelheiten zur Corona-ArbSchV sind unter https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-Antworten-ASVO/faq-corona-asvo.html;jsessionid=DA2ED92D174624DC2130C1D2F48617C8.delivery1-replication    nachzulesen.

Damit diese Regelung umgesetzt werden kann, bedarf es einer einzelvertraglichen Vereinbarung oder einer Dienstvereinbarung. Somit kommt neben der Dienstvereinbarung zur Tele- und Heimarbeit auch die 7. Pandemie-Dienstvereinbarung, die gelockerte Regelungen zur Gewährung von Home-Office beinhaltet, weiterhin zur Anwendung.

Beschäftigte können bei Vorliegen wichtiger Gründe nach Zustimmung der*des Vorgesetzten und der Abteilung 3 - Personal ganz oder teilweise ihre Arbeitstätigkeit im Home-Office erbringen.  Voraussetzung ist jedoch, dass die zu erledigenden Arbeitsaufgaben  überhaupt geeignet sind, um im Home-Office erledigt zu werden. Im Übrigen dürfen u.a. keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegenstehen. Der häusliche Arbeitsplatz muss sich im Inland befinden.

Der Antrag ist formlos nach Zustimmung der*des Vorgesetzten an die Abteilung 3 – Personal zu stellen.

Nach grundsätzlicher Zustimmung der Abteilung 3 – Personal zur Gewährung von Home-Office sind die weiteren Einzelheiten mit der*dem Vorgesetzten zum Home-Office abzusprechen. Die*der Vorgesetzte ist verpflichtet, der Abteilung 3 – Personal zu melden, für welche Tage ganz oder teilweise Home-Office mit der*dem Beschäftigten vereinbart worden ist.

Welche wichtigen Gründe müssen vorliegen, damit
ich Home-Office nach der 7. Dienstvereinbarung
beantragen kann?
Welche Nachweise sind einzureichen?

§ 6 Abs. 3 der 7. Pandemie-Dienstvereinbarung enthält einen nicht abschließenden Katalog an wichtigen Gründen, die auch dann zum Tragen kommen, wenn es sich nicht um Büroarbeiten oder vergleichbare Tätigkeiten handelt.

a) Zugehörigkeit zur Risikogruppe. In einem ersten Schritt ist die Vorlage eines betriebsärztlichen Attests erforderlich.

Alle bisher ausgestellten betriebsärztlichen Atteste, die aus Anlass früherer Dienstvereinbarungen gefertigt wurden, werden mit Ablauf des 31.07.2021 nicht mehr berücksichtigt. Der Nachweis, dass aufgrund einer oder mehrerer Vorerkrankungen ein deutlich erhöhtes Risiko für einen schweren Covid-19-Krankheitsverlauf besteht, ist durch die Beschäftigten neu zu erbringen mit der Vorlage eines aktualisierten betriebsärztlichen Attests.

b) Vorliegen von Krankheitssymptomen, die Anzeichen für eine COVID-19-Erkrankung sein könnten. Die*der Beschäftigte hat eine  entsprechende formlose Erklärung (z. B. per E-Mail) abzugeben. Die  Zustimmung zum Home-Office erfolgt nur für einen kurzen Zeitraum von maximal einer Woche.

c) Kontakt mit Corona infizierten Personen oder Vorliegen anderer Umstände, die ein höheres Infektionsrisiko begründen.  Die*der Beschäftigte hat den  Kontakt formlos (z. B. per E-Mail) glaubhaft zu machen.

d) Nichteinhaltung der Arbeitsschutzstandards am regulären  Arbeitsplatz. Die*der Vorgesetzte hat die Nichteinhaltung der zusätzlichen Infektionsschutzmaßnahmen aufgrund der Corona-Pandemie darzustellen. Außerdem ist anzugeben, aus welchen Gründen eine  anderweitige Abhilfe (durch organisatorische, räumliche oder technische  Maßnahmen) nicht möglich ist.Die*der Vorgesetzte hat in diesem Fall unverzüglich unter Beilegung der anlassbezogenen Gefährdungsbeurteilung den begründeten Antrag auf Home-Office für die betroffenen Beschäftigten bei der Personalabteilung einzureichen.

Gefährdungsbeurteilungen sind insbesondere dann anzupassen, wenn sich die externen oder internen Arbeitsschutzregeln ändern. Mit einer Modifikation der internen Arbeitsschutzregeln ist zeitnah zu rechnen.

e) Pflicht zur Betreuung eines unter 12-jährigen Kindes

  • aufgrund pandemiebedingter Schließung/eingeschränkter Regelbetrieb der Kita oder Schule oder
  • aufgrund des Vorliegens eines Vorerkrankung des Kindes, die das Risiko eines schweren COVID-19 Krankheitsverlaufes erhöht und somit die Kita/Schule nicht besucht oder
  • die Kita/Schule die Betreuung ablehnt, weil das Kind an Krankheitssymptomen leidet, die Anzeichen für eine COVID-19-Erkrankung sein könnten.

und fehlender Notbetreuung sowie anderer geeigneter Betreuungsperson.

Die fehlende Betreuungsmöglichkeit, auch durch andere geeignete Betreuungspersonen, ist zunächst glaubhaft zu machen. Förmliche Nachweise sind ein- bzw. nachzureichen. In Einzelfällen können weitere Nachweise durch die Abteilung 3 – Personal  abgefordert werden.

f) Pflege von nahen pflegebedürftigen Angehörigen. Es ist die Vorlage eines ärztlichen Attests über die Pflegebedürftigkeit erforderlich.

g) Anordnung von Quarantäne, die nicht auf einer privaten Reise in ein Risikogebiet beruht, für das bei Antritt der Reise eine gesetzliche oder behördliche Quarantänepflicht gilt. Zunächst ist die Anordnung der Quarantäne glaubhaft zu machen. Nach Erhalt ist die schriftliche Anordnung des Gesundheitsamtes nachzuweisen.

Wie wird die Arbeitszeit im Home-Office laut Pandemie-Dienstvereinbarung erfasst?

Für Beschäftigte im Home-Office werden bei Vollzeit pauschal 8 Stunden Arbeitszeit pro Tag angerechnet.

Sofern an einem Arbeitstag ein Wechsel von Arbeitszeiten am Arbeitsplatz und im Home-Office erfolgt, wird in der Zeiterfassung ebenfalls die Soll-Arbeitszeit hinterlegt. Es ist nicht erforderlich, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit an diesem Tag elektronisch erfassen. In diesem Fall wird auch nicht mehr als die Sollzeit angerechnet.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn bei Arbeitsbeginn am Arbeitsplatz absehbar ist, dass ein Wechsel ins Home-Office an diesem Tag nicht mehr erfolgen wird. Dann ist die Arbeitszeit wie üblich elektronisch zu erfassen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass Mehrarbeitsstunden auf dem Gleitzeitkonto erfasst werden.

Wird die Soll-Arbeitszeit an einem Wohnraumarbeitstag nicht erreicht, ist eine Korrekturbuchung online vorzunehmen oder ein Nachbuchungsbeleg bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen.

Ich gehöre zu einer Risikogruppe. Was hat das für Folgen?

Zunächst ist zu prüfen, ob der regelmäßige Arbeitsplatz so angepasst werden kann, dass die Arbeit auch – wie bisher – in der Universität verrichtet werden kann. So ist bspw. nach einem Einzelbüro zu suchen und  es ist zu überlegen, wie die dienstlichen Prozesse auch ohne Publikumsverkehr organisiert werden können. Sofern eine solche Anpassung scheitert, ist im zweiten Schritt Home-Office in Betracht zu ziehen.

Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit, einen Antrag auf  Home-Office auf der Grundlage der Dienstvereinbarung zur Durchführung  von Tele- und Heimarbeit vom 16.06.2011 zu stellen.


Arbeitsrechtliches: Kinderbetreuung

Was muss ich tun, wenn ich meine Kinder betreuen muss?

Beschäftigte mit Kindern unter 12 Jahren oder behinderten Kindern, die auf Hilfe angewiesen sind, haben die Möglichkeit, bei

  • einer  pandemiebedingten Schließung der Kinderbetreuungseinrichtung oder einer Einrichtung für Menschen mit Behinderungen,
  • einer Aufhebung der Präsenzpflicht aus Gründen des Infektionsschutzes durch die zuständige Behörde,
  • einer anderen vergleichbaren Maßnahme,
  • der Anordnung von Quarantäne einzelner Gruppen oder Klassen oder
  • der Anordnung einer häuslichen Absonderung aufgrund individueller Bescheide der Gesundheitsämter

ihre Arbeitsleistung im Home-Office zu erbringen. Die Arbeitsaufgaben müssen sich zur Arbeit im Home-Office eignen und zudem müssen die entsprechenden technischen Voraussetzungen vorliegen.

Ist die Erbringung der Arbeitsleistung im Home-Office in den o.g. Fällen nicht möglich, können die Beschäftigten unter Fortzahlung der Bezüge bis zu 34 Arbeitstage bzw. für Alleinerziehende bis zu  67 Arbeitstage freigestellt werden. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich die Anzahl entsprechend.

Der Anspruch auf Freistellung besteht für die Dauer der vom Deutschen Bundestag nach § 5 Abs. 1 Satz 1 IfSG festgestellten epidemischen Lage von nationaler Tragweite pro Jahr. Der Gewährungszeitraum beginnt somit zum 1. April 2021 neu.

Soweit eine Freistellung im Kalenderjahr 2020 bereits in Anspruch genommen wurde, beginnt ab 1. April 2021 der Freistellungsanspruch neu zu laufen. Eine Übertragungsmöglichkeit von Tagen aus dem alten Gewährungszeitraum besteht nicht.

Die Regelung ist zunächst befristet bis Ende Juni 2021. Der Anspruch besteht nunmehr unabhängig davon, ob die geschuldete Arbeitsleistung nicht auch grundsätzlich im Homeoffice erbracht werden kann.

Die Freistellung kann auch halbtags  bzw. in begründeten Ausnahmefällen stundenweise erfolgen. Für die Inanspruchnahme einer Freistellung ist  ein formloser Antrag über die Vorgesetzten und an die Personalabteilung () erforderlich. Bei der Antragstellung sind die erforderlichen Nachweise (z.B. Schließung Kita/Schule/Hort, keine anderweitige Absicherung der Betreuung) bei der Personalabteilung einzureichen.

Ausweislich des Erlasses des Ministeriums für Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt vom 01.04.2021 ist vor einer Freistellung zu prüfen, ob die Notbetreuung in Anspruch genommen werden kann. Außerdem ist aufgrund des Erlasses vor einer Freistellung nunmehr das Gleitzeitguthaben des Arbeitszeitkontos abzubauen.

Was kann ich tun, wenn ich die Möglichkeiten
zur Freistellung wegen Kinderbetreuung
ausgeschöpft habe?

Für gesetzlich versicherte Eltern wurden die Möglichkeiten zum Bezug von Kinderkrankengeld ausgeweitet (§ 45 SGB V). Eltern können derzeit nicht nur dann Kinderkrankengeld beanspruchen, wenn sie ihre kranken Kinder betreuen. Es besteht die Möglichkeit, auch für ein gesundes Kind Kinderkrankengeld zu beziehen, wenn die Kinderbetreuungseinrichtungen geschlossen sind, Quarantäneanordnungen bestehen oder die Präsenzpflicht in der Schule ausgesetzt wurde (§ 45 Abs. 2a SGB V). Weitere Einzelheiten finden Sie unter https://www.bmfsfj.de/kinderkrankentage   .

Für Beamtinnen und Beamte wurden nach § 1 der Zweiten Verordnung zur Abweichung von der Urlaubsverordnung Sachsen-Anhalt anlässlich der Bewältigung der COVID-19-Pandemie (2. Corona UrlVO) entsprechende Änderungen übernommen (siehe auch  https://www.uni-halle.de/coronavirus/wichtigedokumente/#anchor3293098 ).

Sofern auch diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind, sollen rechtzeitig Gespräche mit den Vorgesetzten geführt werden, um gemeinsam nach adäquaten Lösungen im Einzelfall zu suchen. Die Abteilung 3 – Personal steht hier beratend zur Seite.

Kann ich als Uni-Beschäftigte*r für meine
Kinder, die das zwölfte Lebensjahr nicht
vollendet haben oder behindert und auf Hilfe
angewiesen sind, die Notbetreuung in Anspruch
nehmen?

§ 28b Abs. 2 IfSG sieht nunmehr bundeseinheitliche Regelungen für die Durchführung der Betreuung in Kindertageseinrichtungen und Schulen vor. Überschreitet in einem Landkreis oder einer kreisfreien Stadt die Sieben-Tage-Inzidenz an drei aufeinanderfolgenden Tagen den Schwellerwert von 165, wird der (eingeschränkte) Regelbetrieb in Kindertageseinrichtungen und Schulen untersagt. Eine Notbetreuung kann durch die jeweiligen Bundesländer eingerichtet werden.

Die Pressemitteilung des Ministerium für Arbeit, Soziales und Integration des Landes Sachsen-Anhalt vom 23.04.2021 ( https://ms.sachsen-anhalt.de/presse/pressemitteilungen/?no_cache=1&tx_tsarssinclude_pi1%5Buid%5D=184997&tx_tsarssinclude_pi1%5Baction%5D=single&tx_tsarssinclude_pi1%5Bcontroller%5D=Static&cHash=f36581070171aa35bc200dc42b878809    ) beinhaltet die gemeinsame Empfehlung des Bildungsministeriums und des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Integration an die Landkreise und kreisfreie Städte zur Regelung der Notbetreuung. Diese Empfehlungen beziehen sich auf die Betreuungseinrichtungen in Sachsen-Anhalt. Landkreise und kreisfreie Städte können Ausnahmen im Einzelfall oder durch Allgemeinverfügung erlassen.

Für Beschäftigte, deren Kinder eine Einrichtung außerhalb von Sachsen-Anhalt besuchen, gelten die Regelungen des jeweiligen Bundeslandes bzw. des jeweiligen Landkreises oder der kreisfreien Stadt.

Soweit in den Kitas und Schulen aufgrund von hohen Inzidenzzahlen nur eine Notbetreuung gewährleistet ist, muss die Universität als Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, ob der*die Beschäftigte unabkömmlich bzw. unentbehrlich  ist. Dabei ist entscheidend, welche Branchen die jeweilige Regelung als „systemrelevant“ ansieht und welche persönlichen Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sein müssen, damit die Notbetreuung in Anspruch genommen werden kann.

Dafür ist es notwendig, dass der betreffenden Kinderbetreuungseinrichtung eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn vorgelegt wird, wonach Beschäftigte zu den unentbehrlichen Schlüsselpersonen zählen.

Die Stadt Halle (Saale) stellt für ihre Einrichtungen ein Formular auf ihrer Internetseite zur Verfügung:  https://www.halle.de/de/Verwaltung/Presseportal/Nachrichten/?NewsId=45334    .

Für eine ab 26.04.2021 notwendige Notbetreuung ist vorgesehen, dass die Bescheinigung innerhalb eines angemessenen Zeitraums von einigen Tagen nachgereicht werden kann. Das liegt in der Entscheidung der Landkreise  bzw. kreisfreien Städte oder beim der Betreuungseinrichtung.

Die o.g. Empfehlung ordnete bespielhaft folgende Berufsgruppen zur kritischen Infrastruktur:

  • gesamte Infrastruktur zur medizinischen, psychotherapeutischen, veterinärmedizinischen, pharmazeutischen und pflegerischen Versorgung und Unterstützungsbereiche (z.B. Reinigung, Essensversorgung, Labore und Verwaltung),
  • Personal von Bildungs- und Kinderbetreuungseinrichtungen (Hochschulen, Schulen und Kitas) zur Aufrechterhaltung des Schul- und Notbetriebs sowie
  • alleinerziehende Berufstätige (im Sinne des § 21 Abs. 3 SGB II) und
  • Studierende.

Mit dieser Regelung soll bezweckt werden, die Zahl der zu betreuenden Kinder so gering wie möglich zu halten. Die notwendigen Ausnahmen sind daher eng auszulegen.

Die „Arbeitgeberbestätigungen“ sind durch die Beschäftigten bei dem*der jeweiligen Vorgesetzten einzureichen. Hierfür sind die Formulare der jeweiligen Kinderbetreuungseinrichtung zu nutzen. Der*die Vorgesetzte hat zunächst zu prüfen, ob der*die Beschäftigte im Arbeitsbereich tatsächlich unabkömmlich und keine flexible Gestaltung der Arbeit(szeit) möglich ist.

Für Beschäftigte der Universität sollen folgende Kriterien erfüllt sein, um eine Arbeitgeberbescheinigung zu erhalten:

Beschäftigte in der Lehre:

  • die Lehrveranstaltung x (Benennung erforderlich) liegt in Verantwortung der*des Beschäftigten,
  • sie kann nicht auf andere Zeiten, in denen die Betreuung des Kindes/der Kinder durch andere Betreuungspersonen übernommen werden kann (z. B. in den Nachmittags- oder Abendstunden), verschoben werden (z.B. weil die Lehrveranstaltung synchron stattfindet oder die Aufzeichnung termingebunden erfolgt),
  • die Prüfung x (Benennung erforderlich) muss in einem bestimmten Prüfungszeitraum abgenommen werden. (Ggfs. wird nur ein eingeschränkter Zeitraum der „Unentbehrlichkeit“ bescheinigt.)

Beschäftigte in der Forschung/Qualifikation:

  • die persönliche Anwesenheit am betrieblichen Arbeitsplatz ist unabdingbar erforderlich, weil z. B. Experimente, Labor- oder Wartungsarbeiten durchgeführt werden müssen, die nicht verschoben werden können. (Kurze Begründung der*des Vorgesetzten ist bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen.)

Wissenschaftsunterstützendes Personal:

  • Anwesenheit am betrieblichen Arbeitsplatz ist unbedingt erforderlich,
  • aufgrund der spezifisch übertragenen Arbeitsaufgaben ist Home-Office nicht möglich,
  • es kann keine Freistellung erfolgen, weil die Erbringung der Arbeitsleistung zwingend erforderlich ist (z. B. bei fristgebundenen Arbeitsaufgaben oder bei personeller Unterbesetzung). (Kurze Begründung der*des Vorgesetzten ist bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen.)

Der Antrag des*der Beschäftigten und die dazugehörige Stellungnahme der*des Vorgesetzten sind an die Abteilung 3 – Personal () weiterzuleiten.

Hier wird geprüft, ob mit dem*der Antragsteller*in aktuell ein Beschäftigungsverhältnis (Arbeits- und Dienstverhältnis) besteht, da für andere Personengruppen (z. B. Stipendiaten, Werkvertragsnehmer, Dienstleister) diese Bestätigung nicht ausgestellt werden kann.
Außerdem wird kontrolliert, ob die Beschäftigten der Universität als anspruchsberechtigter Personenkreis im Sinne der jeweiligen Landesverordnung eingestuft werden kann, da hier unterschiedliche Regelungen in den einzelnen Bundesländern vorliegen.

Bei weiteren Fragen zum Thema „Betreuung von Kindern“ stehen auch die Mitarbeiter*innen des Familienbüros der Universität zur Verfügung

Erhalte ich als Lehrbeauftragte*r auch eine
"Arbeitgeberbestätigung", damit ich die
Notfallbetreuung in Anspruch nehmen kann?

Die Berechtigung zur Inanspruchnahme der Notbetreuung in Sachsen-Anhalt ist gegenüber der Kinderbetreuungseinrichtung durch eine schriftliche Bestätigung des jeweiligen Arbeitgebers oder Dienstvorgesetzten nachzuweisen (so z.B. § 11 Abs. 6 der 9. SARS-Cov-2-EindV). Mit der Erteilung eines Lehrauftrages wird kein Dienst- oder Arbeitsverhältnis begründet (§ 2 der Richtlinie über die Erteilung und Vergütung von Lehraufträgen an der MLU vom 30.04.2019; http://www.verwaltung.uni-halle.de/dezern3/internet/service/dv/rl_la.pdf). Es handelt sich vielmehr um ein öffentlich-rechtliches Rechtsverhältnis eigener Art, in dem die Lehrbeauftragten die Lehre selbständig wahrnehmen.

Sofern Selbständige die Notbetreuung in Anspruch nehmen wollen, müssen sie die Betreuungsnotwendigkeit als „unentbehrliche Schlüsselperson“ durch eine schriftliche Eigenauskunft gegenüber der Kinderbetreuungseinrichtung nachweisen. Die Abteilung 3 – Personal kann in diesem Zusammenhang unterstützend eine Bestätigung über den Umfang der Lehrverpflichtung im Rahmen des bestehenden Lehrauftragsverhältnisses ausstellen und zugleich bescheinigen, dass die Lehrveranstaltungen weiterhin stattfinden.


Arbeitsrechtliches: Krankheit, Quarantäne,
Reisen und weitere Vorgänge in Zusammenhang mit
dem Coronavirus

Wenn ich Erkältungssymptome habe: Wen muss ich informieren?

Wenn Sie erkältet sind, setzen Sie sich bitte frühzeitig mit Ihren  Vorgesetzten in Verbindung und sprechen gemeinsam ab, ob es möglich ist,  ein persönliches Erscheinen am Arbeitsplatz zu vermeiden und  stattdessen in Home-Office zu arbeiten. Anschließend stellen Sie bitte  einen formlosen Antrag an die Personalabteilung () und setzen Ihre*n Vorgesetzte*n in Kopie. Geben Sie den Zeitraum an, den Sie im Home-Office arbeiten wollen.

Ich bin krank und die Arztpraxen sind überlastet, brauche ich eine Krankschreibung?

Eine Krankschreibung ist erforderlich, wenn die Erkrankung länger als 3 Kalendertage dauert.

Kurz vor Beginn der Erkältungs- und Grippesaison hat sich der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) darauf verständigt, dass Patienten mit leichten Atemwegserkrankungen nach telefonischer Rücksprache mit einer Ärztin/einem Arzt eine Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit für bis zu 7 Kalendertagen ausgestellt bekommen. Darüber hinaus ist eine einmalige Verlängerung auf telefonischem Weg für weitere 7 Kalendertage möglich. Die Sonderregelung gilt bis zum 30. September 2021.

Es besteht weiterhin die Pflicht, sich unverzüglich bei der*dem Vorgesetzten zu melden, wenn man erkrankt ist.

Wenn ich unter Quarantäne gestellt werde: Wen muss ich informieren?

Beschäftigte sind verpflichtet, ihren Vorgesetzten und ihren zuständigen Personalsachbearbeiter*innen per Mail an eine behördlich oder ärztlich angeordnete Quarantäne unverzüglich anzuzeigen. Die Universität als Arbeitgeberin wird aufgrund der bestehenden Fürsorgepflicht dann auch prüfen, ob weitere Schutzmaßnahmen für Kolleg*innen der betroffenen Person zu treffen sind. Es besteht die Möglichkeit, auch während der Quarantäne im Home-Office zu arbeiten.

Bekomme ich noch Geld, wenn ich unter Quarantäne gestellt werde?

Wird eine Quarantäne behördlich angeordnet, dann werden die Bezüge weiterhin gezahlt. Das Arbeitsentgelt wird jedoch eingestellt, wenn die Quarantäne auf eine private Urlaubsreise in ein Risikogebiet zurückzuführen ist, für das eine gesetzliche oder behördliche Quarantänepflicht besteht.

Was ist, wenn ich mich tatsächlich infiziert habe und krank bin?

Wenn Beschäftigte tatsächlich erkranken, gelten die allgemeinen Regeln  zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Beschäftigten sind verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche  Dauer unverzüglich anzuzeigen. Grundsätzlich ist in der Regel die  Ursache einer Erkrankung nicht mitzuteilen. Im Falle eines  positiven Covid-19-Befunds ist jedoch ausnahmsweise die Mitteilung des Grundes dringend erforderlich, damit die Universität die Kontaktpersonennachverfolgung aufnehmen, andere Beschäftigte schützen und weitere Schutzvorkehrungen treffen kann.

Aus diesem Grund teilen Sie bitte nicht nur die  Infektion mit dem Coronavirus mit, sondern geben auch die Beschäftigten  und Gäste der Universität an, mit denen Sie mindestens 10 Minuten ein  direktes Gespräch („face-to face“) geführt haben oder mit denen Sie sich mindestens 10 Minuten in einem geschlossenen Raum aufgehalten haben. Dabei sind alle  Gesprächspartner*innen zu benennen, mit denen Sie zwei Tage vor Auftreten der ersten Symptome den „face-to-face“-Kontakt hatten bzw. das Zusammentreffen im geschlossenen Raum stattfand. Es sind  sowohl der*die Vorgesetzte als auch die Abteilung 3 – Personal per  E-Mail unverzüglich zu informieren.

Soll ich der Universität mitteilen, wenn ich Kontakt zu infizierten Personen hatte?

Beschäftigte, die  in den letzten 14 Tagen vor Dienstantritt Kontakt mit infizierten Personen hatten und das Zusammentreffen gem. den Empfehlungen des Robert-Koch-Institutes    der Kategorie 1 zuzuordnen ist, müssen dies sofort anzeigen, damit über weitere Maßnahmen, z. B. Home-Office, entschieden werden kann.

Soll ich der Universität mitteilen, wenn ich in
einem Risikogebiet im In- oder Ausland wohne
oder mich dort aufgehalten habe?

Beschäftigte, die sich in einem innerdeutschen Risikogebiet aufgehalten haben und nach Sachsen-Anhalt einreisen, müssen derzeit weder in Quarantäne noch einen Coronatest machen. Die aktuelle Einreiseverordnung des Bundes sieht dies nur für Rückkehrer*innen aus ausländischen Risikogebieten vor. Daher können die Beschäftigten auch weiterhin ihren Arbeitsplatz aufsuchen.

Zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Universität werden Beschäftigte, die in innerdeutschen oder ausländischen Risikogebieten wohnen bzw. sich aufgehalten haben, gebeten, dies ihrer*ihrem Vorgesetzten mitzuteilen, damit sie*er prüfen kann, ob die bisher getroffenen Arbeitsschutzmaßnahmen ausreichend sind oder einer Erweiterung bedürfen.

Kann ich während meines Erholungsurlaubs ohne Einschränkungen reisen?

Private Reisen ins Ausland oder in Risikogebiete können dienst- bzw. arbeitsrechtlich nicht untersagt werden. Nach der Einreiseverordnung des Bundes bestehen nach wie vor Quarantänepflichten für bestimmte Risikogebiete. Es wird daher dringend empfohlen, sich vor Antritt der Reise über die aktuellen Reisebeschränkungen zu informieren (z.B. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/gesetze-und-verordnungen/guv-19-lp/coronaeinreisev.html   ).

Aufgrund der nunmehr bekannten Reisewarnungen und -beschränkungen sowie der sich möglicherweise anschließenden Quarantäne erhalten Beschäftigte, die sich als Reiserückkehrer*in in Quarantäne begeben müssen, in diesem Fall keine Befreiung vom Dienst unter Fortzahlung  ihrer Bezüge durch den Arbeitgeber. Das Ministerium für Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt hat in seinem Erlass vom 14. Mai 2020 (Az. 14b-03027-14/3) ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es sich bei der Urlaubsreise um eine eigenverantwortliche Entscheidung des Beschäftigten handelt, dessen Folgen sie*er selbst tragen muss. Im Fall von  Quarantäne, Tätigkeitsverboten oder Schwierigkeiten bei der Rückreise sind für den Zeitraum der Absonderung Urlaub oder Gleittage zu beantragen. Anderenfalls erfolgt eine Kürzung der Bezüge. Im Regelfall  ist die Vereinbarung von Wohnraumarbeit nicht möglich.

Bekomme ich meine Urlaubstage wieder
gutgeschrieben, wenn ich mich während meines
Erholungsurlaubs in Quarantäne befinde?

Aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) werden Urlaubstage nur wieder gutgeschrieben, wenn Beschäftigte während ihres Erholungsurlaubs erkranken und dies durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen. Allein die Vorlage der Quarantänebescheinigung ist nicht ausreichend, da die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung bereits durch den genehmigten Erholungsurlaub entfallen war.

Kann ich aktuell eine Dienstreise machen?

1. Dienstreisen in Länder, die durch die zuständigen Bundesministerien als „Virusvarianten-Gebiete“ oder „Hochinzidenzgebiete“ eingestuft sind, sind grundsätzlich untersagt. Maßgeblich sind die Festlegungen, die auf der Webseite des RKI veröffentlicht werden, jeweils bei Antritt der Reise. Besteht zum Zeitpunkt der beabsichtigten Buchung eine solche Einstufung, so darf die Buchung nur mit Genehmigung des Rektors oder des Kanzlers erfolgen.

2. Dienstreisen innerhalb Deutschlands sowie in Länder, die nicht unter Nr. 1 fallen (dazu gehörenauch „einfache“ Risikogebiete gemäß der RKI-Klassifikation), sind zulässig; es gilt dasübliche Genehmigungsverfahren. Nach wie vor besteht die Aufforderung, bei jeder Dienstreise
in der gegenwärtigen Situation die Notwendigkeit besonders kritisch zu prüfen; dies obliegt sowohl dem*der Dienstreisenden selbst als auch dem*der Vorgesetzten, der*die die Dienstreise genehmigt.

3. Bei jeder Dienstreise sind sowohl die einschlägigen Regelungen zum Gesundheitsschutz am Zielort als auch ggf. die deutschen Regelungen hinsichtlich der Einreise aus Risikogebieten, Hochinzidenzgebieten und Virusvarianten-Gebieten zu beachten. Hingewiesen wird insbesondere
auf die Coronavirus-Einreiseverordnung in der jeweils geltenden Fassung, die auch für Einreisen aus sog. „Risikogebieten“ gilt, die nicht unter Nr. 1 fallen. Wird durch eine Dienstreise eine Quarantänepflicht nach der Rückkehr ausgelöst, so sind die betroffenenBeschäftigten verpflichtet, dies dem*der jeweiligen Vorgesetzten sowie der Abteilung 3 –Personal unverzüglich mitzuteilen.

4. Sofern eine Dienstreise mit dem PKW durchgeführt wird und normalerweise mehrere Beschäftigte gemeinsam zum Zielort fahren würden, ist die Möglichkeit zu prüfen, dass jede*r Beschäftigter ein separates Fahrzeug nutzt, um das Infektionsrisiko zu minimieren. Andernfalls haben alle Personen im Fahrzeug einen medizinischen Mund-Nasen-Schutz zu tragen und die jeweils geltenden öffentlichen Regelungen einzuhalten. Dies gilt unabhängig davon,
ob ein Privat- oder Dienstfahrzeug verwendet wird.

Muss ich bei Beratungen und sonstigen Gesprächen mit Kolleg*innen eine Teilnehmerliste führen?

Bei jedem nicht nur kurzzeitigen Zusammentreffen von Personen ist sicherzustellen, dass eine Dokumentation der Anwesenden erfolgt, die im Falle einer Erkrankung eine Nachverfolgung von Kontakten zulässt. Die Einholung von Selbstauskünften der Teilnehmenden ist nicht (mehr) erforderlich. Im Einzelnen gilt folgendes:

  1. Bei jedem Zusammentreffen mehrerer Personen ist zu dokumentieren, wer an diesem teilgenommen hat. Ausgenommen sind lediglich kurzzeitige  Zusammentreffen unter 10 Min. Dauer.
  2. Eine gesonderte Dokumentation ist nicht erforderlich, wenn zu einem Treffen ein Protokoll erstellt wird, aus dem die Anwesenheit hervorgeht. Das gleiche gilt, wenn das Treffen in einem Kalender, Tagebuch o.ä. erfasst ist. Dabei ist sicherzustellen, dass im Bedarfsfall ein Zugriff auf diese Aufzeichnungen möglich ist, möglichst durch mehrere Personen.
  3. Für Beschäftigte und Studierende der Universität ist nur der Name zu notieren (plus weitere Unterscheidungsmerkmale bei Verwechslungsgefahr, z.B. Zuordnung zu einer Arbeitseinheit), da deren Kontaktdaten in der Personal- bzw. Studierendenverwaltung zentral hinterlegt sind.
  4. Für externe Teilnehmer*innen sind Name, Adresse und Telefonnummer zu dokumentieren; das gilt auch im Falle der Nr. 2.
  5. Die Aufzeichnungen, die zur Anwesenheitsdokumentation angefertigt wurden, sind für die Dauer von vier Wochen nach dem Ende der Besprechung unter Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben vertraulich aufzubewahren. Die erfassten Daten sind vier Wochen nach Ergebung irreversibel zu löschen.  (Die Löschpflicht gilt natürlich nicht für Protokolle und sonstige Unterlagen, die zu einem Zusammentreffen ohnehin angefertigt werden.)

Muss ich bei Beratungen und sonstigen Gesprächen mit Kolleg*innen einen Mund-Nasen-Schutz tragen?

Aufgrund der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 21.01.2021 (Corona-ArbSchV) hat die Universität die internen Arbeitsschutzstandards aktualisiert (https://www.uni-halle.de/coronavirus/wichtigedokumente/#anchor3293100). Es ist bei allen Veranstaltungen, auch bei internen Beratungen und ähnlichen Gesprächen, eine medizinische Gesichtsmaske („OP-Maske“) zu tragen. Die internen Arbeitsschutzstandards schreiben darüber hinaus in bestimmten Fällen auch das Tragen einer FFP2-Maske vor. Vorgesetzte sind verpflichtet, die Beschäftigten über ihre Pflichten zu unterweisen und die Umsetzung zu kontrollieren. Die Beschäftigten sind verpflichtet, die festgelegten Arbeitsschutzmaßnahmen einzuhalten.

In diesem Zusammenhang ist ferner zu beachten, dass betriebsnotwendige Zusammenkünfte mehrerer Personen gemäß der Corona-ArbSchV auf das absolute Minimum zu beschränken und nach Möglichkeit durch die Verwendung von Informationstechnologien zu ersetzen sind.

Für Beschäftigten der Medizinischen Fakultät gelten die spezielleren Regelungen des Universitätsklinikums Halle (Saale).

Können Feiern, z. B. im Anschluss an eine Promotions-Verteidigung, derzeit durchgeführt werden?

Derartige Feiern auf dem Gelände der Universität oder organisiert von der Universität sind derzeit nicht zulässig.

Besteht die Möglichkeit, dass mein befristeter
Arbeitsvertrag als wissenschaftliche*r
Mitarbeiter*in oder Lehrkraft für besondere
Aufgaben aufgrund der COVID-19-Pandemie
verlängert wird?

Die Universitäten haben aufgrund einer befristeten Änderung in § 7 Abs. 3 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) durch den Gesetzgeber die Möglichkeit, dass Wissenschaftler*innen trotz der vielfältigen Einschränkungen durch die COVID-19-Pandemie ihre Qualifizierungsziele im Sinne des § 2 Abs. 1 WissZeitVG erreichen können (https://www.bmbf.de/de/faq-was-befristet-beschaeftigte-jetzt-wissen-muessen-11682.html   ).

Um zu entscheiden, ob Mitarbeiter*innen von den Neuregelungen des WissZeitVG erfasst sind, ist zwischen unterschiedlichen Beschäftigungssituationen zu unterscheiden:

1.      Beschäftigte, welche die bisherigen Höchstbefristungsgrenzen ausgeschöpft haben:

Die gesetzlichen Höchstbefristungsgrenzen gem. § 2 Abs. 1 S. 1 und S. 2 WissZeitVG (6 Jahre Promotionsphase, 6 Jahre Post-Doc-Phase bzw. 9 Jahre im Bereich der Medizin) werden um 6 Monate verlängert. Die Voraussetzung dafür ist, dass zwischen dem 01.03.2020 und dem 30.09.2020 ein Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, zur Qualifizierung, besteht. Eine ergänzende Regelung (zum 01.10.2020) macht für Arbeitsverhältnisse nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, die zwischen dem 01.10.2020 und 31.03.2021 bestehen, eine weitere Verlängerung der zulässigen   Höchstbefristungsdauer um nochmals 6 Monate möglich.

Mit diesen Regelungen wird die gesetzliche Befristungsdauer für Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen und Forschungseinrichtungen verlängert. Die Regelungen kommen jedoch allein den wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen oder Lehrkräften für besondere Aufgaben zu Gute, die die Höchstbefristungsgrenze von 6 bzw. 9 Jahren erreicht haben oder absehbar erreichen werden.

2.      Beschäftigte, welche die bisherigen Höchstbefristungsgrenzen noch nicht ausgeschöpft haben:

Bestehen die Arbeitsverhältnisse z.B. erst 3 Jahre, so stellt die mögliche Verlängerung des Arbeitsvertrages keine pandemiebedingte Verlängerung i.S.d. § 7 Abs. 3 WissZeitVG dar, da die Höchstbefristungsdauer von 6 Jahren noch nicht ausgeschöpft ist. Wie auch sonst üblich, hängt die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses in diesen Fällen einzig und allein vom Qualifikationsvorhaben und der Finanzierung ab.

3.      Drittmittelbeschäftigte:

Wissenschaftliche Beschäftigte, die einen drittmittelbefristeten Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG haben, profitieren leider nicht von der Ausweitung der Höchstbefristungsdauer. Ob für diese Beschäftigten eine Verlängerung aus Anlass der COVID-19-Pandemie möglich ist, hängt vielmehr davon ab, ob die Laufzeit des Drittmittelprojekts und die vorhandenen Drittmittel entsprechend angepasst werden; hierzu kommt es auf die mit dem Drittmittelgeber bestehenden Vereinbarungen bzw. den Förderbescheid an. Auch für wissenschaftliche Hilfskräfte bleibt es bei der Höchstbefristungsdauer von 6 Jahren.

Verfahrensweg:

Ein Anspruch auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses oder sogar eine automatische Verlängerung ist mit der Übergangsregelung nicht verbunden. Die MLU wird aber vorhandene Entscheidungsspielräume im Sinne der Betroffenen im Rahmen der Möglichkeiten ausnutzen. Beschäftigte, die eine Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses für notwendig halten, stellen bitte einen Antrag an ihren Vorgesetzten. Der Antrag der*des Vorgesetzten auf Vertragsverlängerung ist dann wie üblich auf dem Dienstweg bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen. Sofern es um eine Verlängerung über die zulässige Höchstbefristungsgrenze hinaus geht (oben Nr. 1), ist eine kurze Darstellung der corona-bedingten Einschränkungen bei der Qualifikation beizufügen. Bei normalen Verlängerungen innerhalb der gesetzlichen Höchstbefristungsgrenzen (oben Nr. 2) ist diese Darstellung nicht erforderlich. Hier ist eine aktualisierte Qualifizierungserklärung sowie ein aktualisierter Arbeits- und Zeitplan für die Qualifikationsarbeit vorzulegen, ebenso eine Erklärung der Fakultät über die Finanzierung. Das entspricht dem auch bislang üblichen Verfahren.

Bei strukturell verankerten Personalstellen (Haushaltsstellen) treten im Regelfall keine Probleme bei der Vertragsverlängerung auf.

Soweit die Finanzierung der Vertragsverlängerung ausnahmsweise nicht über das Budget der Fakultät realisiert werden kann, ist zusätzlich zu den o.g. Voraussetzungen eine Begründung für die Erforderlichkeit der Finanzierung aus zentralen Mitteln vorzulegen. Dabei ist in der Regel entscheidend, aus welchen Mitteln und zu welchem Zweck die Finanzierung des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses erfolgte; hieran ist beim Antrag auf weitere Finanzierung anzuknüpfen. Dabei ist es nicht ausreichend, auf die Verzögerungen beim Abschluss der geplanten Qualifizierung Bezug zu nehmen; vielmehr ist der Finanzierungsantrag als solcher zu begründen. Die Abteilung 3 – Personal leitet diesen Antrag an das Rektorat weiter, das entscheidet, ob die Verlängerung der Finanzierung gerechtfertigt ist. Vor dem Hintergrund der pandemiebedingten Auswirkungen für die betroffenen Beschäftigten wird das Rektorat diese Anträge wohlwollend prüfen.


Impfungen

Führt die Universität Impfungen durch?

Der Betriebsärztlichen Dienst der Universität führt Impfungen durch. Weitere Informationen erhalten Sie unter https://www.betriebsarzt.uni-halle.de/.


Weitere Fragen

Erstattet die Universität die Kosten für einen Corona-Test?

Die Kosten für die Durchführung eines Corona-Tests können nur dann erstattet werden, wenn dieser Test auf Veranlassung der Universität als Arbeitgeber erfolgte. Dies ist nur dann ausnahmsweise der Fall, wenn eine dienstliche Notwendigkeit vorlag; z.B. bei genehmigter Dienstreise in ein Gebiet, in das die Einreise nur mit einem negativen Testergebnis gestattet ist. Über die dienstliche Notwendigkeit entscheiden die Fachvorgesetzten im Rahmen des Dienstreiseantrages. Auslandsdienstreisen in Länder, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes aus Anlass der Corona-Pandemie besteht, bedürfen weiterhin der Zustimmung des Rektors oder des Kanzlers (siehe FAQ: „Kann ich aktuell eine Dienstreise machen?“ https://personal.verwaltung.uni-halle.de/#anchor3314532).

Sofern aus anderen Gründen ein dienstliches Interesse an der Durchführung eines Corona-Tests besteht, ist vor Veranlassung des Tests die Zustimmung der Abteilung 3-Personal einzuholen. Die dienstlichen Gründe sind darzulegen. Das Vorliegen eines Verdachtsfalles rechtfertigt grundsätzlich nicht die Veranlassung eines Corona-Tests auf Kosten des Arbeitgebers. Nach erfolgter Zustimmung werden auch die Kosten des Tests erstattet.

Sofern die Kosten eines Tests von der Universität erstattet werden, wird der Betrag anschließend verursachungsgerecht auf diejenige Kostenstelle umgebucht, der der Anlass des Tests zuzuordnen ist; bei Dienstreisen ist dies die Kostenstelle, aus der die Dienstreise selbst finanziert wurde.

Für die Beschäftigten der Medizinischen Fakultät gelten Sonderregelungen. Hier erfolgt die Testung ausnahmslos durch den Betriebsärztlichen Dienst der Universität.

Stellt die Universität aufgrund der
Einschränkungen des Bewegungsradius auf 15 km
einen "Passierschein" für Beschäftigte aus?

Die Ausübung beruflicher Tätigkeiten (inkl. Weg zum Arbeitsplatz) und der Besuch von Bildungseinrichtungen sind auch bei den derzeit geltenden Ausgangsbeschränkungen möglich. Gegenüber den Sicherheitsbehörden sind diese triftigen Gründe ggf. glaubhaft zu machen. Ein spezieller „Passierschein“ ist nicht vorgesehen, so dass von der Universität auch keine Arbeitgeberbescheinigungen ausgestellt werden. Bei Bedarf sollte die vorhandene Personalkarte vorgezeigt werden. Studentische Hilfskräfte, die zugleich an der Universität studieren, können ihren Studierendenausweis vorzeigen.

Sofern im Einzelfall ausnahmsweise Probleme auftreten, können Sie sich an die Abteilung 3 – Personal () wenden.

Können Vorstellungsgespräche an der MLU durchgeführt werden?

Es wird dringend empfohlen, derzeit von persönlichen Vorstellungsgesprächen vor Ort Abstand zu nehmen und stattdessen auf  virtuelle Auswahlverfahren auszuweichen. Als Alternativen zum  klassischen Präsenz-Interview sind insbesondere Videokonferenz-Interviews möglich. Die grundsätzlichen Anforderungen sowie die Vor- und Nachteile verschiedener virtueller Auswahlverfahren hat die Abteilung 3 - Personal in einem Leitfaden zusammengefasst. Sie können den Leitfaden gern bei Ihrem zuständigen Personalreferat unter anfordern.

Sofern nicht alle Beteiligten einem virtuellen Auswahlverfahren zustimmen oder die Benachteiligung schwerbehinderter Bewerber*innen droht, können in Ausnahmefällen mit Zustimmung der Abteilung 3 – Personal die klassischen persönlichen Vorstellungsgespräche durchgeführt werden. Hierfür wenden Sie sich bitte per E-Mail mit einer ausführlichen Begründung an die Abteilung 3 – Personal. Bei Durchführung der Vorstellungsgespräche sind die aktuell erforderlichen Sicherheitsvorkehrungen, vor allem die Abstands- und Hygieneregeln, zwingend einzuhalten. Derzeit ist eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen.

Können derzeit freiwillige Fachexkursionen
(umgangssprachlich "Landeserkundungstage")
durchgeführt werden?

Dies ist ab dem 01.08.2021 möglich. Dienststelle und Personalrat  haben sich darauf verständigt, die Aussetzung der "Dienstvereinbarung zu freiwilligen Fachexkursionen" bis zum 31.07.2021 zunächst nicht weiter zu verlängern.

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