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FAQ's: Arbeiten während der Corona-Pandemie

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Arbeitsrechliche Informationen zum Arbeiten während der Pandemie

Arbeitsrechtliches: Umsetzung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz

Was bedeutet die 3G-Regelung am Arbeitsplatz?

Beschäftigte dürfen aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 28b des Infektionsschutzgesetzes die Dienstgebäude der Universität ab dem 24.11.2021 nur betreten, wenn sie vollständig geimpft, genesen oder negativ getestet sind. Die Pflicht zur Vorlage gilt an Arbeitstagen, an denen die Arbeitsleistung in Präsenz erbracht wird. Ein Nachweis ist nicht vorzulegen, wenn Beschäftigte ihre Arbeitsaufgaben am Arbeitstag ausschließlich von zu Hause aus wahrnehmen.

Die Universität ist zur Erfassung und Dokumentation des 3G-Nachweises gesetzlich verpflichtet. Stichprobenartige Kontrolle durch die zuständigen Behörden sind möglich.

Wer kontrolliert die Einhaltung der 3G-Regelung innerhalb der MLU?

Aufgrund der dezentralen Struktur der Universität haben Rektor und Kanzler die Erfassung und Dokumentation des 3G-Nachweises auf die jeweiligen Vorgesetzten der Beschäftigten übertragen. Die Vorgesetzten sind verpflichtet, den Impf-, Genesenen- und Testnachweis der ihnen unterstellten Beschäftigten zu kontrollieren. Es ist auch möglich, dass die Vorgesetzten die Erfassung und Dokumentation des 3G-Nachweises auf andere Beschäftigten – unter Einhaltung des Datenschutzes – delegieren. In diesem Fall müssen die Vorgesetzten weiterhin ihre Kontrollfunktion ausüben.

Die Vorgesetzten müssen den ihnen unterstellten Beschäftigten mitteilen, wer die Nachweiskontrolle durchführt. Außerdem müssen die Beschäftigten darüber informiert sein, wer im Abwesenheitsfall der kontrollierenden Person die Erfassung und Dokumentation des jeweiligen Nachweises durchführt.

Was mache ich, wenn die kontrollierende Person gerade nicht am Arbeitsplatz ist?

In diesem Fall ist das Dienstgebäude unverzüglich wieder zu verlassen. Es ist telefonischer Kontakt mit der kontrollierenden Person aufzunehmen bzw. es ist bei anderen Beschäftigten nachzufragen, wo sich die kontrollierende Person aufhält. Das Dienstgebäude der Universität darf erst betreten werden, wenn die kontrollierende Person wieder anwesend ist. Die Wartezeit stellt keine Arbeitszeit dar. Beschäftigte, die der Zeiterfassung unterliegen, dürfen sich erst demnach erst nach der Nachweiskontrolle einstechen.

Welche Nachweise kann ich als Beschäftigter vorlegen bzw. muss ich als Vorgesetzte*r kontrollieren?

Die Beschäftigten können einen Impf- oder Genesenen-Nachweis vorlegen. Sofern ein solcher Nachweis nicht vorgelegt wird, ist arbeitstäglich ein negatives Testergebnis mittels Testzertifikat vorzuweisen.

a) Der vollständige Impfschutz kann ein digitales COVID-Impfzertifikat der EU oder die Vorlage des schriftlichen COVID-Impfzertifikats der EU nachgewiesen werden. Soweit bei einer genesenen Person nur eine Impfstoffdosis verabreicht wird, muss die*der Beschäftigte zusätzlich den Genesenen-Nachweis vorzeigen. Anderenfalls ist der Impfschutz nicht vollständig.

b) Zum Nachweis des Genesenenstatus ist das Genesenenzertifikat vorzulegen. Dieses Zertifikat kann in schriftlicher oder digitaler Form vorgezeigt werden. Durch das Zertifikat wird bestätigt, dass eine Infektion mit dem Coronavirus vorlag. Außerdem wird die Dauer des Genesenenstatus bescheinigt (mindestens 28 Tage und maximal 6 Monate nach der Infektion). Die Vorlage einer Bescheinigung eines positiven PCR-Tests oder einer Quarantänebescheinigung ist nicht ausreichend.

c) Ein Testnachweis kann mittels eines Testzertifikats über einen negativen Schnell- oder PCR-Tests in schriftlicher oder digitaler Form erfolgen. Der Testnachweis darf nicht älter als 24 (Schnelltest) bzw. 48 Stunden (PCR-Test) sein.

Ich bin nicht geimpft oder genesen – welchen Nachweis brauche ich? Wann muss ich den Nachweis vorlegen?

Beschäftigte benötigen ein Testzertifikat einer anerkannten öffentlichen Teststelle über einen Schnelltest (nicht älter als 24 Stunden) oder einen PCR-Test (nicht älter als 48 Stunden). Der negative Testnachweis ist an jedem Arbeitstag unaufgefordert unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme bei der zuständigen Stelle vorzulegen. Der negative Testnachweis ist entweder in digitaler Form oder als Schriftstück im Original vorzuzeigen.

Alle Beschäftigten sind verpflichtet, auf die Personen, die für die Nachweiskontrolle zuständig sind bzw. im Abwesenheitsfall auf die Stellvertreter*innen, aktiv zuzugehen und den Nachweis zu zeigen. Die Dienstgebäude der Universität dürfen ausschließlich zum Zwecke der Nachweiskontrolle betreten werden. Der eigene Arbeitsplatz darf erst nach erfolgter Kontrolle durch die zuständige Stelle aufgesucht werden.

Kann ich ein Testzentrum während meiner Arbeitszeit aufsuchen?

Die Durchführung der Schnell- und PCR-Tests hat außerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen. Die Testzeit und die damit verbundene Wegezeit sind keine Arbeitszeit! Es handelt sich um eine private Angelegenheit. Dementsprechend müssen Beschäftigte, die der Zeiterfassung unterliegen, dies durch eine „Geht-Buchung“ dokumentieren. Verstöße hiergegen werden arbeits- und disziplinarrechtlich geahndet.

Kann ich auch einen Schnell-/Selbsttest unter Aufsicht machen statt ein Testzertifikat vorzulegen?

Der beaufsichtigte Selbstnachweis wird von der Universität nicht als Nachweis zur Umsetzung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz anerkannt. Dies dient u.a. dazu, das Risiko für die kontrollierenden Personen möglichst gering zu halten.

Erstattet mir die Universität mögliche Kosten für Schnell- und PCR-Tests?

Bei der Erbringung der Testnachweise handelt es sich um eine Privatangelegenheit der einzelnen Beschäftigten. Die Universität erstattet für die Durchführung und Ausstellung von Testzertifikaten, die zum Betreten der Arbeitsstätte erforderlich sind, keine Kosten.

Wie oft müssen die 3G-Nachweise vorgezeigt bzw. kontrolliert werden?

a) Der Impfnachweis ist einmalig durch die Vorgesetzten zu dokumentieren. Bei einem Wechsel des Arbeitsbereichs der*des Beschäftigten muss eine erneute Dokumentation erfolgen.

b) Der Genesenenachweis ist einmalig durch die Vorgesetzten zu dokumentieren. Bei einem Wechsel des Arbeitsbereichs der*des Beschäftigten muss eine erneute Dokumentation erfolgen. Der Ablauf des Zertifikats ist durch die Vorgesetzten aufzunehmen. Nach Ablauf der Gültigkeitsdauer des Zertifikats sind die Beschäftigten verpflichtet, unaufgefordert erneut den 3G-Status nachzuweisen.

c) Bei Beschäftigten ohne Impf- oder Genesenennachweis ist eine fortlaufende Dokumentation des Testnachweises erforderlich. Der Nachweis ist jeweils arbeitstäglich vor Dienstbeginn vorzulegen.

Veränderungen des Impf- oder Genesenenstatus sind ebenfalls regelmäßig zu dokumentieren.

Wem muss ich die 3G-Nachweise vorzuzeigen, wenn ich aufgrund mehrerer Arbeitsbereiche mehrere Vorgesetzte habe?

Der Impf- und Genesenennachweis ist gegenüber allen Vorgesetzten nachzuweisen.

Findet der Wechsel zwischen den einzelnen Arbeitsplätzen tageweise statt, ist der Nachweis eines negativen Tests gegenüber der*dem jeweiligen Vorgesetzten vorzulegen, bei der*dem der Einsatz erfolgt.

Findet der Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Arbeitstages statt, ist zunächst die*der Vorgesetzte für die Kontrolle zuständig, bei der*dem die Arbeit aufgenommen wird. Da die Nachweis- und Dokumentationspflichten an diesem Tag den Vorgesetzten beider Arbeitsbereiche obliegen, kann die*der Beschäftigte entscheiden, ob er*sie einen entsprechenden Testnachweis bei beiden Stellen vorlegt oder eine Information über die Nachweiskontrolle zwischen den beteiligten Einrichtungen veranlasst.

Wie wird ein negativer Testnachweis dokumentiert?

Die Durchführung der Nachweiskontrolle durch die kontrollierende Person wird jeden Tag dokumentiert. Die Universität stellt einen Muster-Erfassungsbogen zur Verfügung. Der negative Testnachweis ist weder zu kopieren noch zu Dokumentationszwecken aufzubewahren.

Wie lange ist die Dokumentation des Impf-, Genesenen- und Testnachweises aufzubewahren?

Die Dokumentation des 3G-Status ist 6 Monate aufzubewahren. Nach Ablauf von 6 Monaten sind die Daten zu vernichten bzw. zu löschen.

Arbeitsrechtliches: Home-Office und Arbeitszeit

Gibt es derzeit Sonderregelungen zur Arbeitszeit?

Die Universität hat im Einvernehmen mit dem Personalrat die Arbeitszeitregelung weitgehend gelockert. Die üblichen Kernarbeitszeiten bleiben ausgesetzt. Ab dem 01.08.2021 wird abweichend von § 3 Abs. 2 S. 2 der Dienstvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg vom 30.05.2008 (DV Arbeitszeit) eine Rahmenarbeitszeit von 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr vereinbart. Die Rahmenzeit gilt für die Dauer der 8. Dienstvereinbarung Pandemie vom 27.09.2021 zunächst bis zum 31.03.2022.

Die Kappungsgrenze bei Gleitzeitguthaben nach § 3 Abs. 6 der DV Arbeitszeit kommt wieder voll zum Tragen.

8.Dienstvereinbarung zur Durchführung von Maßnahmen an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg aufgrund einer Pandemie

2. Zusatzvereinbarung zur 8.Dienstvereinbarung zur Durchführung von Maßnahmen an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg aufgrund einer Pandemie

Kann ich derzeit einen Antrag auf Home-Office stellen?

Es besteht unverändert die Möglichkeit, einen Antrag auf Home-Office nach der Dienstvereinbarung zur Durchführung von Tele- und Heimarbeit an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg vom 16.06.2011 zu stellen.

Gibt es derzeit Sonderregelungen zum Home-Office?
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Wie erfolgt die Antragstellung?

Nach § 28b Abs. 4 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder verleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeit in deren Wohnung auszuführen, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben nach dem Willen des Gesetzgebers dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

Damit diese Regelung umgesetzt werden kann, bedarf es einer einzelvertraglichen Vereinbarung oder einer Dienstvereinbarung. Somit kommt neben der Dienstvereinbarung zur Tele- und Heimarbeit auch die 8. Pandemie-Dienstvereinbarung, die gelockerte Regelungen zur Gewährung von Home-Office beinhaltet, weiterhin zur Anwendung. Darüber hinaus gilt bis zum 31.01.2022 die 1. Zusatzvereinbarung zur 8. Dienstvereinbarung Pandemie.

Beschäftigte können bei Vorliegen wichtiger Gründe nach Zustimmung der*des Vorgesetzten und der Abteilung 3 - Personal ganz oder teilweise ihre Arbeitstätigkeit im Home-Office erbringen. Aufgrund der gestiegenen Infektionszahlen liegt bis zum 31.01.2022 bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten allgemein ein wichtiger Grund vor.  Voraussetzung ist jedoch, dass die zu erledigenden Arbeitsaufgaben  überhaupt geeignet sind, um im Home-Office erledigt zu werden. Im Übrigen dürfen u.a. keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegenstehen. Der häusliche Arbeitsplatz muss sich im Inland befinden.

Der Antrag ist formlos nach Zustimmung der*des Vorgesetzten an die Abteilung 3 – Personal zu stellen.

Nach grundsätzlicher Bestätigung der Abteilung 3 – Personal zur Gewährung von Home-Office sind die weiteren Einzelheiten mit der*dem Vorgesetzten zum Home-Office abzusprechen. Die*der Vorgesetzte ist verpflichtet, der Abteilung 3 – Personal zu melden, für welche Tage ganz oder teilweise Home-Office mit der*dem Beschäftigten vereinbart worden ist.

Welche wichtigen Gründe müssen vorliegen, damit
ich Home-Office nach der 8. Dienstvereinbarung
beantragen kann?
Welche Nachweise sind einzureichen?

§ 6 Abs. 3 der 8. Pandemie-Dienstvereinbarung enthält einen nicht abschließenden Katalog an wichtigen Gründen, die auch dann zum Tragen kommen, wenn es sich nicht um Büroarbeiten oder vergleichbare Tätigkeiten handelt.

a) Zugehörigkeit zur Risikogruppe. In einem ersten Schritt ist die Vorlage eines betriebsärztlichen Attests erforderlich.

Alle bisher ausgestellten betriebsärztlichen Atteste, die aus Anlass früherer Dienstvereinbarungen gefertigt wurden, werden mit Ablauf des 30.09.2021 nicht mehr berücksichtigt. Der Nachweis, dass aufgrund einer oder mehrerer Vorerkrankungen trotz Corona-Schutzimpfung ein deutlich erhöhtes Risiko für einen schweren Covid-19-Krankheitsverlauf besteht, ist durch die Beschäftigten neu zu erbringen mit der Vorlage eines aktualisierten betriebsärztlichen Attests. Dies gilt auch, wenn es aus medizinischen Gründen nicht möglich ist, eine Corona-Schutzimpfung zu erhalten.

b) Vorliegen von Krankheitssymptomen, die Anzeichen für eine COVID-19-Erkrankung sein könnten. Die*der Beschäftigte hat eine  entsprechende formlose Erklärung (z. B. per E-Mail) abzugeben. Die  Zustimmung zum Home-Office erfolgt nur für einen kurzen Zeitraum von maximal einer Woche.

c) Kontakt mit Corona infizierten Personen oder Vorliegen anderer Umstände, die ein höheres Infektionsrisiko begründen.  Die*der Beschäftigte hat den  Kontakt formlos (z. B. per E-Mail) glaubhaft zu machen.

d) Nichteinhaltung der Arbeitsschutzstandards am regulären  Arbeitsplatz. Die*der Vorgesetzte hat die Nichteinhaltung der zusätzlichen Infektionsschutzmaßnahmen aufgrund der Corona-Pandemie darzustellen. Außerdem ist anzugeben, aus welchen Gründen eine  anderweitige Abhilfe (durch organisatorische, räumliche oder technische  Maßnahmen) nicht möglich ist.Die*der Vorgesetzte hat in diesem Fall unverzüglich unter Beilegung der anlassbezogenen Gefährdungsbeurteilung den begründeten Antrag auf Home-Office für die betroffenen Beschäftigten bei der Personalabteilung einzureichen.

Gefährdungsbeurteilungen sind insbesondere dann anzupassen, wenn sich die externen oder internen Arbeitsschutzregeln ändern. Mit einer Modifikation der internen Arbeitsschutzregeln ist zeitnah zu rechnen.

e) Pflicht zur Betreuung eines unter 12-jährigen Kindes

  • aufgrund pandemiebedingter Schließung/eingeschränkter Regelbetrieb der Kita oder Schule oder
  • aufgrund des Vorliegens eines Vorerkrankung des Kindes, die das Risiko eines schweren COVID-19 Krankheitsverlaufes erhöht und somit die Kita/Schule nicht besucht oder
  • die Kita/Schule die Betreuung ablehnt, weil das Kind an Krankheitssymptomen leidet, die Anzeichen für eine COVID-19-Erkrankung sein könnten.

und fehlender Notbetreuung sowie anderer geeigneter Betreuungsperson.

Die fehlende Betreuungsmöglichkeit, auch durch andere geeignete Betreuungspersonen, ist zunächst glaubhaft zu machen. Förmliche Nachweise sind ein- bzw. nachzureichen. In Einzelfällen können weitere Nachweise durch die Abteilung 3 – Personal  abgefordert werden.

f) Pflege von nahen pflegebedürftigen Angehörigen. Es ist die Vorlage eines ärztlichen Attests über die Pflegebedürftigkeit erforderlich.

g) Anordnung von Quarantäne, die nicht auf einer privaten Reise in ein Risikogebiet beruht, für das bei Antritt der Reise eine gesetzliche oder behördliche Quarantänepflicht gilt. Zunächst ist die Anordnung der Quarantäne glaubhaft zu machen. Nach Erhalt ist die schriftliche Anordnung des Gesundheitsamtes nachzuweisen.

Wie wird die Arbeitszeit im Home-Office laut Pandemie-Dienstvereinbarung erfasst?

Für Beschäftigte im Home-Office werden bei Vollzeit pauschal 8 Stunden Arbeitszeit pro Tag angerechnet.

Sofern an einem Arbeitstag ein Wechsel von Arbeitszeiten am Arbeitsplatz und im Home-Office erfolgt, wird in der Zeiterfassung ebenfalls die Soll-Arbeitszeit hinterlegt. Es ist nicht erforderlich, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit an diesem Tag elektronisch erfassen. In diesem Fall wird auch nicht mehr als die Sollzeit angerechnet.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn bei Arbeitsbeginn am Arbeitsplatz absehbar ist, dass ein Wechsel ins Home-Office an diesem Tag nicht mehr erfolgen wird. Dann ist die Arbeitszeit wie üblich elektronisch zu erfassen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass Mehrarbeitsstunden auf dem Gleitzeitkonto erfasst werden.

Wird die Soll-Arbeitszeit an einem Wohnraumarbeitstag nicht erreicht, ist eine Korrekturbuchung online vorzunehmen oder ein Nachbuchungsbeleg bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen.

Ich gehöre zu einer Risikogruppe. Was hat das für Folgen?

Es ist zu prüfen, ob der regelmäßige Arbeitsplatz so angepasst werden kann, dass die Arbeit auch – wie bisher – in der Universität verrichtet werden kann. So ist bspw. nach einem Einzelbüro zu suchen bzw. es ist zu überlegen, wie ein solches geschaffen werden kann. Es besteht darüber hinaus die Möglichkeit, einen Antrag auf  Home-Office auf der Grundlage der Dienstvereinbarung zur Durchführung  von Tele- und Heimarbeit vom 16.06.2011 zu stellen.

Homeoffice nach der 8. Dienstvereinbarung Pandemie kommt in Betracht, sofern ein deutlich erhöhtes Gesundheitsrisiko trotz Corona-Schutzimpfung vorliegt oder eine solche Impfung aus medizinischen Gründen ausgeschlossen ist. Der Nachweis ist durch ein betriebsärztliches Attest zu führen.

Bis zum 31.01.2022 kann Home-Office - unabhängig von der Vorlage eines betriebsärztlichen Attest - nach der 1. Zusatzvereinbarung zur 8. Dienstvereinbarung Pandemie in Anspruch genommen werden.


Arbeitsrechtliches: Kinderbetreuung

Was muss ich tun, wenn ich meine Kinder betreuen muss?

Beschäftigte mit Kindern unter 12 Jahren oder behinderten Kindern, die auf Hilfe angewiesen sind, haben die Möglichkeit, bei

  • einer  pandemiebedingten Schließung der Kinderbetreuungseinrichtung oder einer Einrichtung für Menschen mit Behinderungen,
  • einer Aufhebung der Präsenzpflicht aus Gründen des Infektionsschutzes durch die zuständige Behörde,
  • einer anderen vergleichbaren Maßnahme,
  • der Anordnung von Quarantäne einzelner Gruppen oder Klassen oder
  • der Anordnung einer häuslichen Absonderung aufgrund individueller Bescheide der Gesundheitsämter

ihre Arbeitsleistung im Home-Office zu erbringen. Die Arbeitsaufgaben müssen sich zur Arbeit im Home-Office eignen und zudem müssen die entsprechenden technischen Voraussetzungen vorliegen.

Ist die Erbringung der Arbeitsleistung im Home-Office in den o.g. Fällen nicht möglich, können die Beschäftigten unter Fortzahlung der Bezüge bis zu 34 Arbeitstage bzw. für Alleinerziehende bis zu  67 Arbeitstage freigestellt werden. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich die Anzahl entsprechend.

Der Gewährungszeitraum hinsichtlich des Anspruches auf Freistellung begann am 1. April 2021 neu zu laufen und ist befristet bis zum Ablauf des 19. März 2022.

Die Freistellung kann auch halbtags  bzw. in begründeten Ausnahmefällen stundenweise erfolgen. Für die Inanspruchnahme einer Freistellung ist  ein formloser Antrag über die Vorgesetzten und an die Personalabteilung () erforderlich. Bei der Antragstellung sind die erforderlichen Nachweise (z.B. Schließung Kita/Schule/Hort, keine anderweitige Absicherung der Betreuung) bei der Personalabteilung einzureichen.

Ausweislich des Erlasses des Ministeriums für Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt vom 21.10.2021 ist vor einer Freistellung das Gleitzeitguthaben des Arbeitszeitkontos abzubauen.

Was kann ich tun, wenn ich die Möglichkeiten
zur Freistellung wegen Kinderbetreuung
ausgeschöpft habe?

Für gesetzlich versicherte Eltern wurden die Möglichkeiten zum Bezug von Kinderkrankengeld ausgeweitet (§ 45 SGB V). Eltern können derzeit nicht nur dann Kinderkrankengeld beanspruchen, wenn sie ihre kranken Kinder betreuen. Es besteht die Möglichkeit, auch für ein gesundes Kind Kinderkrankengeld zu beziehen, wenn die Kinderbetreuungseinrichtungen geschlossen sind, Quarantäneanordnungen bestehen oder die Präsenzpflicht in der Schule ausgesetzt wurde (§ 45 Abs. 2a SGB V). Weitere Einzelheiten finden Sie unter https://www.bmfsfj.de/kinderkrankentage   .

Für Beamtinnen und Beamte wurden nach § 1 der Zweiten Verordnung zur Abweichung von der Urlaubsverordnung Sachsen-Anhalt anlässlich der Bewältigung der COVID-19-Pandemie (2. Corona UrlVO) entsprechende Änderungen übernommen (siehe auch  https://www.uni-halle.de/coronavirus/wichtigedokumente/#anchor3293098 ).

Sofern auch diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind, sollen rechtzeitig Gespräche mit den Vorgesetzten geführt werden, um gemeinsam nach adäquaten Lösungen im Einzelfall zu suchen. Die Abteilung 3 – Personal steht hier beratend zur Seite.

Kann ich als Uni-Beschäftigte*r für meine
Kinder, die das zwölfte Lebensjahr nicht
vollendet haben oder behindert und auf Hilfe
angewiesen sind, die Notbetreuung in Anspruch
nehmen?

§ 28b Abs. 3 IfSG sieht nunmehr bundeseinheitliche Regelungen für die Durchführung der Betreuung in Kindertageseinrichtungen und Schulen vor. Überschreitet in einem Landkreis oder einer kreisfreien Stadt die Sieben-Tage-Inzidenz an drei aufeinanderfolgenden Tagen den Schwellerwert von 165, wird der (eingeschränkte) Regelbetrieb in Kindertageseinrichtungen und Schulen untersagt. Eine Notbetreuung kann durch die jeweiligen Bundesländer eingerichtet werden.

Die Pressemitteilung des Ministerium für Arbeit, Soziales und Integration des Landes Sachsen-Anhalt vom 23.04.2021 ( https://ms.sachsen-anhalt.de/presse/pressemitteilungen/?no_cache=1&tx_tsarssinclude_pi1%5Buid%5D=184997&tx_tsarssinclude_pi1%5Baction%5D=single&tx_tsarssinclude_pi1%5Bcontroller%5D=Static&cHash=f36581070171aa35bc200dc42b878809    ) beinhaltet die gemeinsame Empfehlung des Bildungsministeriums und des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Integration an die Landkreise und kreisfreie Städte zur Regelung der Notbetreuung. Diese Empfehlungen beziehen sich auf die Betreuungseinrichtungen in Sachsen-Anhalt. Landkreise und kreisfreie Städte können Ausnahmen im Einzelfall oder durch Allgemeinverfügung erlassen.

Für Beschäftigte, deren Kinder eine Einrichtung außerhalb von Sachsen-Anhalt besuchen, gelten die Regelungen des jeweiligen Bundeslandes bzw. des jeweiligen Landkreises oder der kreisfreien Stadt.

Soweit in den Kitas und Schulen aufgrund von hohen Inzidenzzahlen nur eine Notbetreuung gewährleistet ist, muss die Universität als Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, ob der*die Beschäftigte unabkömmlich bzw. unentbehrlich  ist. Dabei ist entscheidend, welche Branchen die jeweilige Regelung als „systemrelevant“ ansieht und welche persönlichen Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sein müssen, damit die Notbetreuung in Anspruch genommen werden kann.

Dafür ist es notwendig, dass der betreffenden Kinderbetreuungseinrichtung eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn vorgelegt wird, wonach Beschäftigte zu den unentbehrlichen Schlüsselpersonen zählen.

Die Stadt Halle (Saale) stellt für ihre Einrichtungen ein Formular auf ihrer Internetseite zur Verfügung:  https://www.halle.de/de/Verwaltung/Presseportal/Nachrichten/?NewsId=45334    .

Für eine ab 26.04.2021 notwendige Notbetreuung ist vorgesehen, dass die Bescheinigung innerhalb eines angemessenen Zeitraums von einigen Tagen nachgereicht werden kann. Das liegt in der Entscheidung der Landkreise  bzw. kreisfreien Städte oder beim der Betreuungseinrichtung.

Die o.g. Empfehlung ordnete bespielhaft folgende Berufsgruppen zur kritischen Infrastruktur:

  • gesamte Infrastruktur zur medizinischen, psychotherapeutischen, veterinärmedizinischen, pharmazeutischen und pflegerischen Versorgung und Unterstützungsbereiche (z.B. Reinigung, Essensversorgung, Labore und Verwaltung),
  • Personal von Bildungs- und Kinderbetreuungseinrichtungen (Hochschulen, Schulen und Kitas) zur Aufrechterhaltung des Schul- und Notbetriebs sowie
  • alleinerziehende Berufstätige (im Sinne des § 21 Abs. 3 SGB II) und
  • Studierende.

Mit dieser Regelung soll bezweckt werden, die Zahl der zu betreuenden Kinder so gering wie möglich zu halten. Die notwendigen Ausnahmen sind daher eng auszulegen.

Die „Arbeitgeberbestätigungen“ sind durch die Beschäftigten bei dem*der jeweiligen Vorgesetzten einzureichen. Hierfür sind die Formulare der jeweiligen Kinderbetreuungseinrichtung zu nutzen. Der*die Vorgesetzte hat zunächst zu prüfen, ob der*die Beschäftigte im Arbeitsbereich tatsächlich unabkömmlich und keine flexible Gestaltung der Arbeit(szeit) möglich ist.

Für Beschäftigte der Universität sollen folgende Kriterien erfüllt sein, um eine Arbeitgeberbescheinigung zu erhalten:

Beschäftigte in der Lehre:

  • die Lehrveranstaltung x (Benennung erforderlich) liegt in Verantwortung der*des Beschäftigten,
  • sie kann nicht auf andere Zeiten, in denen die Betreuung des Kindes/der Kinder durch andere Betreuungspersonen übernommen werden kann (z. B. in den Nachmittags- oder Abendstunden), verschoben werden (z.B. weil die Lehrveranstaltung synchron stattfindet oder die Aufzeichnung termingebunden erfolgt),
  • die Prüfung x (Benennung erforderlich) muss in einem bestimmten Prüfungszeitraum abgenommen werden. (Ggfs. wird nur ein eingeschränkter Zeitraum der „Unentbehrlichkeit“ bescheinigt.)

Beschäftigte in der Forschung/Qualifikation:

  • die persönliche Anwesenheit am betrieblichen Arbeitsplatz ist unabdingbar erforderlich, weil z. B. Experimente, Labor- oder Wartungsarbeiten durchgeführt werden müssen, die nicht verschoben werden können. (Kurze Begründung der*des Vorgesetzten ist bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen.)

Wissenschaftsunterstützendes Personal:

  • Anwesenheit am betrieblichen Arbeitsplatz ist unbedingt erforderlich,
  • aufgrund der spezifisch übertragenen Arbeitsaufgaben ist Home-Office nicht möglich,
  • es kann keine Freistellung erfolgen, weil die Erbringung der Arbeitsleistung zwingend erforderlich ist (z. B. bei fristgebundenen Arbeitsaufgaben oder bei personeller Unterbesetzung). (Kurze Begründung der*des Vorgesetzten ist bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen.)

Der Antrag des*der Beschäftigten und die dazugehörige Stellungnahme der*des Vorgesetzten sind an die Abteilung 3 – Personal () weiterzuleiten.

Hier wird geprüft, ob mit dem*der Antragsteller*in aktuell ein Beschäftigungsverhältnis (Arbeits- und Dienstverhältnis) besteht, da für andere Personengruppen (z. B. Stipendiaten, Werkvertragsnehmer, Dienstleister) diese Bestätigung nicht ausgestellt werden kann.
Außerdem wird kontrolliert, ob die Beschäftigten der Universität als anspruchsberechtigter Personenkreis im Sinne der jeweiligen Landesverordnung eingestuft werden kann, da hier unterschiedliche Regelungen in den einzelnen Bundesländern vorliegen.

Bei weiteren Fragen zum Thema „Betreuung von Kindern“ stehen auch die Mitarbeiter*innen des Familienbüros der Universität zur Verfügung

Erhalte ich als Lehrbeauftragte*r auch eine
"Arbeitgeberbestätigung", damit ich die
Notfallbetreuung in Anspruch nehmen kann?

Die Berechtigung zur Inanspruchnahme der Notbetreuung in Sachsen-Anhalt ist gegenüber der Kinderbetreuungseinrichtung durch eine schriftliche Bestätigung des jeweiligen Arbeitgebers oder Dienstvorgesetzten nachzuweisen (so z.B. § 11 Abs. 6 der nicht mehr geltenden 9. SARS-Cov-2-EindV). Mit der Erteilung eines Lehrauftrages wird kein Dienst- oder Arbeitsverhältnis begründet (§ 2 der Richtlinie über die Erteilung und Vergütung von Lehraufträgen an der MLU vom 30.04.2019; http://www.verwaltung.uni-halle.de/dezern3/internet/service/dv/rl_la.pdf). Es handelt sich vielmehr um ein öffentlich-rechtliches Rechtsverhältnis eigener Art, in dem die Lehrbeauftragten die Lehre selbständig wahrnehmen.

Sofern Selbständige die Notbetreuung in Anspruch nehmen wollen, müssen sie die Betreuungsnotwendigkeit als „unentbehrliche Schlüsselperson“ durch eine schriftliche Eigenauskunft gegenüber der Kinderbetreuungseinrichtung nachweisen. Die Abteilung 3 – Personal kann in diesem Zusammenhang unterstützend eine Bestätigung über den Umfang der Lehrverpflichtung im Rahmen des bestehenden Lehrauftragsverhältnisses ausstellen und zugleich bescheinigen, dass die Lehrveranstaltungen weiterhin stattfinden.


Arbeitsrechtliches: Krankheit, Quarantäne,
Reisen und weitere Vorgänge in Zusammenhang mit
dem Coronavirus

Wenn ich Erkältungssymptome habe: Wen muss ich informieren?

Wenn Sie erkältet sind, setzen Sie sich bitte frühzeitig mit Ihren  Vorgesetzten in Verbindung und sprechen gemeinsam ab, ob es möglich ist,  ein persönliches Erscheinen am Arbeitsplatz zu vermeiden und  stattdessen in Home-Office zu arbeiten. Anschließend stellen Sie bitte  einen formlosen Antrag an die Personalabteilung () und setzen Ihre*n Vorgesetzte*n in Kopie. Geben Sie den Zeitraum an, den Sie im Home-Office arbeiten wollen.

Ich bin krank und die Arztpraxen sind überlastet, brauche ich eine Krankschreibung?

Eine Krankschreibung ist erforderlich, wenn die Erkrankung länger als 3 Kalendertage dauert.

Kurz vor Beginn der Erkältungs- und Grippesaison hat sich der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) darauf verständigt, dass Patienten mit leichten Atemwegserkrankungen nach telefonischer Rücksprache mit einer Ärztin/einem Arzt eine Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit für bis zu 7 Kalendertagen ausgestellt bekommen. Darüber hinaus ist eine einmalige Verlängerung auf telefonischem Weg für weitere 7 Kalendertage möglich. Die Sonderregelung gilt bis zum 31. März 2022.

Es besteht weiterhin die Pflicht, sich unverzüglich bei der*dem Vorgesetzten zu melden, wenn man erkrankt ist.

Wenn ich unter Quarantäne gestellt werde: Wen muss ich informieren?

Beschäftigte sind verpflichtet, ihren Vorgesetzten und ihren zuständigen Personalsachbearbeiter*innen per Mail an eine behördlich oder ärztlich angeordnete Quarantäne unverzüglich anzuzeigen. Die Universität als Arbeitgeberin wird aufgrund der bestehenden Fürsorgepflicht dann auch prüfen, ob weitere Schutzmaßnahmen für Kolleg*innen der betroffenen Person zu treffen sind. Beschäftigte sind auch im Quarantänefall verpflichtet, ihre Arbeits-/Dienstleistung im Homeoffice zu erbringen, sofern die tatsächlichen und technischen Voraussetzungen hierfür vorliegen.

Bekomme ich noch Geld, wenn ich unter Quarantäne gestellt werde?

Die Regelungen zur Entgeltfortzahlungen für Beschäftigte, die sich im Zusammenhang mit dem Coronavirus (SARS-CoV-2) als Kontaktperson oder Reiserückkehrer*in in Quarantäne/Absonderung begeben müssen, wurden durch das Land Sachsen-Anhalt in Folge des Beschlusses der 94. Gesundheitsministerkonferenz vom 22. September 2021 geändert.

Die Zahlung der Bezüge wird eingestellt, wenn Beschäftigte die Quarantäne selbst zu verantworten haben, weil sie privat eine Reise in ein international ausgewiesenen Risikogebiet, Hochrisikogebiet bzw. Virusvariantengebiet zu einem Zeitpunkt angetreten haben, in dem die Beschränkungen bereits bekannt waren. In diesem Fall sind Urlaubstage, notfalls Urlaub ohne die Zahlung von Bezügen oder Gleittage zu beantragen.

Darüber hinaus kann bei Beamten*Beamtinnen im Quarantänefall die Besoldung eingestellt werden, wenn es keine Möglichkeit zum Homeoffice gibt, wenn sie keinen vollständigen Impfschutz vorweisen können und die Quarantäne durch ein weiteres risikoreiches Verhalten (z.B. Reise in ein Risikogebiet ohne triftigen Grund) verursacht worden ist.

Tarifbeschäftigte, die ihre Arbeitsleistung nicht im Homeoffice erbringen können, erhalten ab dem 01.11.2021 im Quarantänefall weiterhin ihr Arbeitsentgelt, wenn sie über einen vollständigen Impfschutz verfügen. In diesem Zusammenhang ist die Universität berechtigt, einen Impfnachweis zu verlangen. Genesene sind im Anschluss an eine nachgewiesene Infektion mit dem Coronavirus für die nächsten 6 Monate wie Geimpfte zu behandeln. Der Universität ist der Genesenen-Status nachzuweisen. Gleiches gilt, sofern eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich der COVID-19-Schutzimpfung durch ein ärztliches Attest bestätigt wird.

Was ist, wenn ich mich tatsächlich infiziert habe und krank bin?

Wenn Beschäftigte tatsächlich erkranken, gelten die allgemeinen Regeln  zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Beschäftigten sind verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche  Dauer unverzüglich anzuzeigen. Grundsätzlich ist in der Regel die  Ursache einer Erkrankung nicht mitzuteilen. Im Falle eines  positiven Covid-19-Befunds ist jedoch ausnahmsweise die Mitteilung des Grundes dringend erforderlich, damit die Universität die Kontaktpersonennachverfolgung aufnehmen, andere Beschäftigte schützen und weitere Schutzvorkehrungen treffen kann.

Aus diesem Grund teilen Sie bitte nicht nur die  Infektion mit dem Coronavirus mit, sondern geben auch die Beschäftigten  und Gäste der Universität an, mit denen Sie mindestens 10 Minuten ein  direktes Gespräch („face-to face“) geführt haben oder mit denen Sie sich mindestens 10 Minuten in einem geschlossenen Raum aufgehalten haben. Dabei sind alle  Gesprächspartner*innen zu benennen, mit denen Sie zwei Tage vor Auftreten der ersten Symptome den „face-to-face“-Kontakt hatten bzw. das Zusammentreffen im geschlossenen Raum stattfand. Es sind  sowohl der*die Vorgesetzte als auch die Abteilung 3 – Personal per  E-Mail unverzüglich zu informieren.

Soll ich der Universität mitteilen, wenn ich Kontakt zu infizierten Personen hatte?

Beschäftigte, die  in den letzten 14 Tagen vor Dienstantritt Kontakt mit infizierten Personen hatten und das Zusammentreffen gem. den Empfehlungen des Robert-Koch-Institutes    der Kategorie 1 zuzuordnen ist, müssen dies sofort anzeigen, damit über weitere Maßnahmen, z. B. Home-Office, entschieden werden kann.

Soll ich der Universität mitteilen, wenn ich in
einem Risikogebiet im In- oder Ausland wohne
oder mich dort aufgehalten habe?

Beschäftigte, die sich in einem innerdeutschen Risikogebiet aufgehalten haben und nach Sachsen-Anhalt einreisen, müssen derzeit weder in Quarantäne noch einen Coronatest machen. Die aktuelle Einreiseverordnung des Bundes sieht dies nur für Rückkehrer*innen aus ausländischen Risikogebieten vor. Daher können die Beschäftigten auch weiterhin ihren Arbeitsplatz aufsuchen.

Zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Universität werden Beschäftigte, die in innerdeutschen oder ausländischen Risikogebieten wohnen bzw. sich aufgehalten haben, gebeten, dies ihrer*ihrem Vorgesetzten mitzuteilen, damit sie*er prüfen kann, ob die bisher getroffenen Arbeitsschutzmaßnahmen ausreichend sind oder einer Erweiterung bedürfen.

Kann ich während meines Erholungsurlaubs ohne Einschränkungen reisen?

Private Reisen ins Ausland oder in Risikogebiete können dienst- bzw. arbeitsrechtlich nicht untersagt werden. Nach der Einreiseverordnung des Bundes bestehen nach wie vor Quarantänepflichten für bestimmte Risikogebiete. Es wird daher dringend empfohlen, sich vor Antritt der Reise über die aktuellen Reisebeschränkungen zu informieren (z.B. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/gesetze-und-verordnungen/guv-19-lp/coronaeinreisev.html   ).

Aufgrund der nunmehr bekannten Reisewarnungen und -beschränkungen sowie der sich möglicherweise anschließenden Quarantäne erhalten Beschäftigte, die sich als Reiserückkehrer*in in Quarantäne begeben müssen, in diesem Fall keine Befreiung vom Dienst unter Fortzahlung  ihrer Bezüge durch den Arbeitgeber. Das Ministerium für Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt hat in seinem Erlass vom 16. November 2020 (Az. 14b-03027-14/3) ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es sich bei der Urlaubsreise um eine eigenverantwortliche Entscheidung des Beschäftigten handelt, dessen Folgen sie*er selbst tragen muss. Im Fall von  Quarantäne, Tätigkeitsverboten oder Schwierigkeiten bei der Rückreise sind für den Zeitraum der Absonderung Urlaub oder Gleittage zu beantragen. Anderenfalls erfolgt eine Kürzung der Bezüge. Im Regelfall  ist die Vereinbarung von Wohnraumarbeit nicht möglich.

Bekomme ich meine Urlaubstage wieder
gutgeschrieben, wenn ich mich während meines
Erholungsurlaubs in Quarantäne befinde?

Aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) werden Urlaubstage nur wieder gutgeschrieben, wenn Beschäftigte während ihres Erholungsurlaubs erkranken und dies durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen. Allein die Vorlage der Quarantänebescheinigung ist nicht ausreichend, da die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung bereits durch den genehmigten Erholungsurlaub entfallen war.

Kann ich aktuell eine Dienstreise machen?

1. Die Dienstanweisung vom 09.06.2021 zu Dienstreisen in Corona-Risikogebiete wird hiermit aufgehoben. Für die Durchführung von Dienstreisen ins In- und Ausland gelten damit innerhalb der Universität keine besonderen Regelungen aus Anlass der Corona-Pandemie. Nach wie vor besteht die Aufforderung, bei jeder Dienstreise in der gegenwärtigen Situation die Notwendigkeit besonders kritisch zu prüfen; dies obliegt sowohl dem*der Dienstreisenden selbst als auch dem*der Vorgesetzten, der*die die Dienstreise genehmigt. Bei dieser Entscheidung können die Vorgesetzten auch einen ihnen bekannten Impf- oder Genesenenstatus der Dienstreisenden berücksichtigen. Ferner ist bei der Entscheidung die (mögliche) Auslösung einer Quarantäne-pflicht für Dienstreisende nach der Rückkehr von der Dienstreise zu bedenken.  Gem. § 5 Abs. 2 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung haben die Vorgesetzten die Beschäftigten im Vorfeld einer Dienstreise im Rahmen der Unterweisung auch über die Gesundheitsgefährdung bei der Erkrankung an der Coronavirus-Krankheit (CoViD-19) aufzuklären und über die Möglichkeiten einer Schutzimpfung zu informieren.

2. Die gesetzlichen Regelungen bleiben von dieser Änderung unberührt und sind weiterhin zubeachten. Dies gilt insbesondere für Hygienevorschriften am Zielort sowie für Regelungenbei der Rückreise aus Risikogebieten im Sinne der RKI-Definitionen (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html)   .

3. Wird durch eine Dienstreise eine Quarantänepflicht nach der Rückkehr ausgelöst, so sind diebetroffenen Beschäftigten verpflichtet, dies dem*der jeweiligen Vorgesetzten sowie der Abteilung 3 – Personal unverzüglich mitzuteilen.

4. Soweit durch die geltenden Hygieneanforderungen unvermeidbare Mehrkosten bei Durchführung einer Dienstreise ausgelöst werden, können diese als Reisenebenkosten bei der Abrechnung geltend gemacht werden. Solche Nebenkosten sind von der Kostenstelle zu tragen, aus der die Dienstreise finanziert wird.

5. Sofern eine Dienstreise mit dem PKW durchgeführt wird und normalerweise mehrere Beschäftigte gemeinsam zum Zielort fahren würden, ist die Möglichkeit zu prüfen, dass jede*r Beschäftigter ein separates Fahrzeug nutzt, um das Infektionsrisiko zu minimieren. Andernfalls haben alle Personen im Fahrzeug einen medizinischen Mund-Nasen-Schutz zu tragen und die jeweils geltenden öffentlichen Regelungen einzuhalten. Dies gilt unabhängig davon,
ob ein Privat- oder Dienstfahrzeug verwendet wird.

Muss ich bei Beratungen und sonstigen Gesprächen mit Kolleg*innen eine Teilnehmerliste führen?

Bei jedem nicht nur kurzzeitigen Zusammentreffen von Personen ist sicherzustellen, dass eine Dokumentation der Anwesenden erfolgt, die im Falle einer Erkrankung eine Nachverfolgung von Kontakten zulässt. Die Einholung von Selbstauskünften der Teilnehmenden ist nicht (mehr) erforderlich. Im Einzelnen gilt folgendes:

  1. Bei jedem Zusammentreffen mehrerer Personen ist zu dokumentieren, wer an diesem teilgenommen hat. Ausgenommen sind lediglich kurzzeitige  Zusammentreffen unter 10 Min. Dauer.
  2. Eine gesonderte Dokumentation ist nicht erforderlich, wenn zu einem Treffen ein Protokoll erstellt wird, aus dem die Anwesenheit hervorgeht. Das gleiche gilt, wenn das Treffen in einem Kalender, Tagebuch o.ä. erfasst ist. Dabei ist sicherzustellen, dass im Bedarfsfall ein Zugriff auf diese Aufzeichnungen möglich ist, möglichst durch mehrere Personen.
  3. Für Beschäftigte und Studierende der Universität ist nur der Name zu notieren (plus weitere Unterscheidungsmerkmale bei Verwechslungsgefahr, z.B. Zuordnung zu einer Arbeitseinheit), da deren Kontaktdaten in der Personal- bzw. Studierendenverwaltung zentral hinterlegt sind.
  4. Für externe Teilnehmer*innen sind Name, Adresse und Telefonnummer zu dokumentieren; das gilt auch im Falle der Nr. 2.
  5. Die Aufzeichnungen, die zur Anwesenheitsdokumentation angefertigt wurden, sind für die Dauer von vier Wochen nach dem Ende der Besprechung unter Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben vertraulich aufzubewahren. Die erfassten Daten sind vier Wochen nach Ergebung irreversibel zu löschen.  (Die Löschpflicht gilt natürlich nicht für Protokolle und sonstige Unterlagen, die zu einem Zusammentreffen ohnehin angefertigt werden.)

Muss ich bei Beratungen und sonstigen Gesprächen mit Kolleg*innen einen Mund-Nasen-Schutz tragen?

Aufgrund der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (Corona-ArbSchV) hat die Universität die internen Arbeitsschutzstandards aktualisiert (https://www.uni-halle.de/coronavirus/wichtigedokumente/#anchor3293100[AH1] ). Es ist bei allen Veranstaltungen, auch bei internen Beratungen und ähnlichen Gesprächen, eine medizinische Gesichtsmaske („OP-Maske“) zu tragen Dies gilt nicht, wenn alle Teilnehmer*innen ihren Platz eingenommen haben und die 3-G-Regel (geimpft-genesen-getestet) sowie der erforderliche Sicherheitsabstand von 1,5 m eingehalten wird.

Die internen Arbeitsschutzstandards schreiben darüber hinaus in bestimmten Fällen auch das Tragen einer FFP2-Maske vor. Vorgesetzte sind verpflichtet, die Beschäftigten über ihre Pflichten zu unterweisen und die Umsetzung zu kontrollieren. Außerdem sind die Beschäftigten gem. § 5 Abs. 2 Corona-ArbSchV im Rahmen der Unterweisung über die Gesundheitsgefährdung bei der Erkrankung an der Coronavirus-Krankheit 2019 (COVID-19) aufzuklären und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren. Die Beschäftigten sind verpflichtet, die festgelegten Arbeitsschutzmaßnahmen einzuhalten.

In diesem Zusammenhang ist ferner zu beachten, dass Zusammenkünfte mehrerer Personen gemäß der Corona-ArbSchV auf das betriebsnotwendige Minimum zu beschränken und nach Möglichkeit durch die Verwendung von Informationstechnologien zu ersetzen sind.

Für Beschäftigten der Medizinischen Fakultät gelten die spezielleren Regelungen des Universitätsklinikums Halle (Saale).

Können Feiern, z. B. im Anschluss an eine Promotions-Verteidigung, derzeit durchgeführt werden?

Derartige Feiern auf dem Gelände der Universität oder organisiert von der Universität sind derzeit nicht zulässig.

Besteht die Möglichkeit, dass mein befristeter
Arbeitsvertrag als wissenschaftliche*r
Mitarbeiter*in oder Lehrkraft für besondere
Aufgaben aufgrund der COVID-19-Pandemie
verlängert wird?

Die Universitäten haben aufgrund einer befristeten Änderung in § 7 Abs. 3 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) durch den Gesetzgeber die Möglichkeit, dass Wissenschaftler*innen trotz der vielfältigen Einschränkungen durch die COVID-19-Pandemie ihre Qualifizierungsziele im Sinne des § 2 Abs. 1 WissZeitVG erreichen können (https://www.bmbf.de/de/faq-was-befristet-beschaeftigte-jetzt-wissen-muessen-11682.html   ).

Um zu entscheiden, ob Mitarbeiter*innen von den Neuregelungen des WissZeitVG erfasst sind, ist zwischen unterschiedlichen Beschäftigungssituationen zu unterscheiden:

1.      Beschäftigte, welche die bisherigen Höchstbefristungsgrenzen ausgeschöpft haben:

Die gesetzlichen Höchstbefristungsgrenzen gem. § 2 Abs. 1 S. 1 und S. 2 WissZeitVG (6 Jahre Promotionsphase, 6 Jahre Post-Doc-Phase bzw. 9 Jahre im Bereich der Medizin) werden um 6 Monate verlängert. Die Voraussetzung dafür ist, dass zwischen dem 01.03.2020 und dem 30.09.2020 ein Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, zur Qualifizierung, besteht. Eine ergänzende Regelung (zum 01.10.2020) macht für Arbeitsverhältnisse nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, die zwischen dem 01.10.2020 und 31.03.2021 bestehen, eine weitere Verlängerung der zulässigen   Höchstbefristungsdauer um nochmals 6 Monate möglich.

Mit diesen Regelungen wird die gesetzliche Befristungsdauer für Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen und Forschungseinrichtungen verlängert. Die Regelungen kommen jedoch allein den wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen oder Lehrkräften für besondere Aufgaben zu Gute, die die Höchstbefristungsgrenze von 6 bzw. 9 Jahren erreicht haben oder absehbar erreichen werden.

2.      Beschäftigte, welche die bisherigen Höchstbefristungsgrenzen noch nicht ausgeschöpft haben:

Bestehen die Arbeitsverhältnisse z.B. erst 3 Jahre, so stellt die mögliche Verlängerung des Arbeitsvertrages keine pandemiebedingte Verlängerung i.S.d. § 7 Abs. 3 WissZeitVG dar, da die Höchstbefristungsdauer von 6 Jahren noch nicht ausgeschöpft ist. Wie auch sonst üblich, hängt die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses in diesen Fällen einzig und allein vom Qualifikationsvorhaben und der Finanzierung ab.

3.      Drittmittelbeschäftigte:

Wissenschaftliche Beschäftigte, die einen drittmittelbefristeten Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG haben, profitieren leider nicht von der Ausweitung der Höchstbefristungsdauer. Ob für diese Beschäftigten eine Verlängerung aus Anlass der COVID-19-Pandemie möglich ist, hängt vielmehr davon ab, ob die Laufzeit des Drittmittelprojekts und die vorhandenen Drittmittel entsprechend angepasst werden; hierzu kommt es auf die mit dem Drittmittelgeber bestehenden Vereinbarungen bzw. den Förderbescheid an. Auch für wissenschaftliche Hilfskräfte bleibt es bei der Höchstbefristungsdauer von 6 Jahren.

Verfahrensweg:

Ein Anspruch auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses oder sogar eine automatische Verlängerung ist mit der Übergangsregelung nicht verbunden. Die MLU wird aber vorhandene Entscheidungsspielräume im Sinne der Betroffenen im Rahmen der Möglichkeiten ausnutzen. Beschäftigte, die eine Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses für notwendig halten, stellen bitte einen Antrag an ihren Vorgesetzten. Der Antrag der*des Vorgesetzten auf Vertragsverlängerung ist dann wie üblich auf dem Dienstweg bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen. Sofern es um eine Verlängerung über die zulässige Höchstbefristungsgrenze hinaus geht (oben Nr. 1), ist eine kurze Darstellung der corona-bedingten Einschränkungen bei der Qualifikation beizufügen. Bei normalen Verlängerungen innerhalb der gesetzlichen Höchstbefristungsgrenzen (oben Nr. 2) ist diese Darstellung nicht erforderlich. Hier ist eine aktualisierte Qualifizierungserklärung sowie ein aktualisierter Arbeits- und Zeitplan für die Qualifikationsarbeit vorzulegen, ebenso eine Erklärung der Fakultät über die Finanzierung. Das entspricht dem auch bislang üblichen Verfahren.

Bei strukturell verankerten Personalstellen (Haushaltsstellen) treten im Regelfall keine Probleme bei der Vertragsverlängerung auf.

Soweit die Finanzierung der Vertragsverlängerung ausnahmsweise nicht über das Budget der Fakultät realisiert werden kann, ist zusätzlich zu den o.g. Voraussetzungen eine Begründung für die Erforderlichkeit der Finanzierung aus zentralen Mitteln vorzulegen. Dabei ist in der Regel entscheidend, aus welchen Mitteln und zu welchem Zweck die Finanzierung des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses erfolgte; hieran ist beim Antrag auf weitere Finanzierung anzuknüpfen. Dabei ist es nicht ausreichend, auf die Verzögerungen beim Abschluss der geplanten Qualifizierung Bezug zu nehmen; vielmehr ist der Finanzierungsantrag als solcher zu begründen. Die Abteilung 3 – Personal leitet diesen Antrag an das Rektorat weiter, das entscheidet, ob die Verlängerung der Finanzierung gerechtfertigt ist. Vor dem Hintergrund der pandemiebedingten Auswirkungen für die betroffenen Beschäftigten wird das Rektorat diese Anträge wohlwollend prüfen.


Impfungen

Führt die Universität Impfungen durch?

Der Betriebsärztlichen Dienst der Universität führt Impfungen durch. Weitere Informationen erhalten Sie unter https://www.betriebsarzt.uni-halle.de/.


Weitere Fragen

Erstattet die Universität die Kosten für einen Corona-Test?

Die Kosten für die Durchführung eines Corona-Tests können nur dann erstattet werden, wenn dieser Test auf Veranlassung der Universität als Arbeitgeber erfolgte. Dies ist nur dann ausnahmsweise der Fall, wenn eine dienstliche Notwendigkeit vorlag; z.B. bei genehmigter Dienstreise in ein Gebiet, in das die Einreise nur mit einem negativen Testergebnis gestattet ist. Die Dienstanweisung zur Durchführung von Dienstreisen ist zu beachten (https://wcms.itz.uni-halle.de/download.php?down=60091&elem=3384419).

Sofern aus anderen Gründen ein dienstliches Interesse an der Durchführung eines Corona-Tests besteht, ist vor Veranlassung des Tests die Zustimmung der Abteilung 3-Personal einzuholen. Die dienstlichen Gründe sind darzulegen. Das Vorliegen eines Verdachtsfalles rechtfertigt grundsätzlich nicht die Veranlassung eines Corona-Tests auf Kosten des Arbeitgebers. Nach erfolgter Zustimmung werden auch die Kosten des Tests erstattet.

Sofern die Kosten eines Tests von der Universität erstattet werden, wird der Betrag anschließend verursachungsgerecht auf diejenige Kostenstelle umgebucht, der der Anlass des Tests zuzuordnen ist; bei Dienstreisen ist dies die Kostenstelle, aus der die Dienstreise selbst finanziert wurde.

Für die Beschäftigten der Medizinischen Fakultät gelten Sonderregelungen. Hier erfolgt die Testung ausnahmslos durch den Betriebsärztlichen Dienst der Universität.

Können Vorstellungsgespräche an der MLU durchgeführt werden?

Vorstellungsgespräche können in Präsenz durchgeführt werden. Hierbei sind die allgemeinen Abstands- und Hygieneregeln einzuhalten. Sofern die 3-Regel (geimpft-genesen-getestet) eingehalten wird, kann am Platz auf das Tragen eines geeigneten Mund-Nasen-Schutzes verzichtet werden.

Können derzeit freiwillige Fachexkursionen
(umgangssprachlich "Landeserkundungstage")
durchgeführt werden?

Dienststelle und Personalrat  haben sich darauf verständigt, die  "Dienstvereinbarung zu freiwilligen Fachexkursionen" bis zum 31.01.2022 zunächst auszusetzen.  

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