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FAQ's: Arbeiten während der Corona-Pandemie

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Arbeitsrechliche Informationen zum Arbeiten während der Pandemie

Arbeitsrechtliches: Home-Office und Arbeitszeit

Gibt es derzeit Sonderregelungen zur Arbeitszeit?

Die Universität hat im Einvernehmen mit dem Personalrat die Arbeitszeitregelung weitgehend gelockert. Die üblichen Kernarbeitszeiten bleiben ausgesetzt. Ab dem 01.08.2021 wird abweichend von § 3 Abs. 2 S. 2 der Dienstvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg vom 30.05.2008 (DV Arbeitszeit) eine Rahmenarbeitszeit von 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr vereinbart. Die Rahmenzeit gilt für die Dauer der 11. Dienstvereinbarung Pandemie vom 01.12.2022 zunächst bis zum 30.04.2023.

Die Kappungsgrenze bei Gleitzeitguthaben nach § 3 Abs. 6 der DV Arbeitszeit kommt wieder voll zum Tragen.

11.Dienstvereinbarung zur Durchführung von Maßnahmen an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg aufgrund einer Pandemie

Kann ich derzeit einen Antrag auf Home-Office stellen?

Es besteht unverändert die Möglichkeit, einen Antrag auf Home-Office nach der Dienstvereinbarung zur Durchführung von Tele- und Heimarbeit an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg vom 16.06.2011 zu stellen.

Gibt es derzeit Sonderregelungen zum Home-Office?
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Wie erfolgt die Antragstellung?

Dienststelle und Personalrat haben sich auf die 11. Dienstvereinbarung Pandemie geeinigt, die nach wie vor gelockerte Regelungen zur Gewährung von Home-Office beinhaltet. Diese Dienstvereinbarung gilt bis zum 30.04.2023. Im Übrigen ist es möglich, einen Antrag auf Home-Office nach der Dienstvereinbarung zur Tele- und Heimarbeit zu stellen.

Beschäftigte können bei Vorliegen wichtiger Gründe nach Zustimmung der*des Vorgesetzten und der Abteilung 3 - Personal ganz oder teilweise ihre Arbeitstätigkeit im Home-Office erbringen.

Voraussetzung ist jedoch, dass die zu erledigenden Arbeitsaufgaben überhaupt geeignet sind, um im Home-Office erledigt zu werden. Im Übrigen dürfen u.a. keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegenstehen. Der häusliche Arbeitsplatz muss sich im Inland befinden.

Der Antrag ist formlos nach Zustimmung der*des Vorgesetzten an die Abteilung 3 – Personal zu stellen.

Nach grundsätzlicher Bestätigung der Abteilung 3 – Personal zur Gewährung von Home-Office sind die weiteren Einzelheiten mit der*dem Vorgesetzten zum Home-Office abzusprechen. Die*der Vorgesetzte ist verpflichtet, der Abteilung 3 – Personal zu melden, für welche Tage ganz oder teilweise Home-Office mit der*dem Beschäftigten vereinbart worden ist.

Welche wichtigen Gründe müssen vorliegen, damit
ich Home-Office nach der 11. Dienstvereinbarung
beantragen kann?
Welche Nachweise sind einzureichen?

§ 5 Abs. 3 der 11. Pandemie-Dienstvereinbarung enthält einen nicht abschließenden Katalog an wichtigen Gründen, die auch dann zum Tragen kommen, wenn es sich nicht um Büroarbeiten oder vergleichbare Tätigkeiten handelt.

a) Zugehörigkeit zur Risikogruppe. In einem ersten Schritt ist die Vorlage eines betriebsärztlichen Attests erforderlich.

Alle ausgestellten betriebsärztlichen Atteste, die aus Anlass früherer Dienstvereinbarungen nach dem 27.09.2021 ausgestellt worden sind, behalten ihre Gültigkeit.

b) Vorliegen von Krankheitssymptomen, die Anzeichen für eine COVID-19-Erkrankung sein könnten. Die*der Beschäftigte hat eine  entsprechende formlose Erklärung (z. B. per E-Mail) abzugeben. Die Zustimmung zum Home-Office erfolgt nur für einen kurzen Zeitraum von maximal einer Woche.

c) Kontakt mit einer Corona-infizierten Personen, die mit dem*der Beschäftigten in einem gemeinsamen Haushalt lebt.

d) Vorliegen anderer Umstände, die ein höheres Infektionsrisiko begründen.  Die*der Beschäftigte hat den Kontakt bzw. die Umstände formlos (z. B. per E-Mail) glaubhaft zu machen.

e) Nichteinhaltung der Arbeitsschutzstandards am regulären Arbeitsplatz. Die*der Vorgesetzte hat die Nichteinhaltung der ggfs. erforderlichen zusätzlichen Infektionsschutzmaßnahmen aufgrund der Corona-Pandemie darzustellen. Außerdem ist anzugeben, aus welchen Gründen eine  anderweitige Abhilfe (durch organisatorische, räumliche oder technische  Maßnahmen) nicht möglich ist.Die*der Vorgesetzte hat in diesem Fall unverzüglich unter Beilegung der anlassbezogenen Gefährdungsbeurteilung den begründeten Antrag auf Home-Office für die betroffenen Beschäftigten bei der Personalabteilung einzureichen.

Gefährdungsbeurteilungen sind insbesondere dann anzupassen, wenn sich die externen oder internen Arbeitsschutzregeln ändern.

f) Pflicht zur Betreuung eines unter 12-jährigen Kindes

  • aufgrund pandemiebedingter Schließung/eingeschränkter Regelbetrieb der Kita oder Schule oder
  • aufgrund des Vorliegens eines Vorerkrankung des Kindes, die das Risiko eines schweren COVID-19 Krankheitsverlaufes erhöht und somit die Kita/Schule nicht besucht oder
  • die Kita/Schule die Betreuung ablehnt, weil das Kind an Krankheitssymptomen leidet, die Anzeichen für eine COVID-19-Erkrankung sein könnten.

und fehlender Notbetreuung sowie anderer geeigneter Betreuungsperson.

Die fehlende Betreuungsmöglichkeit, auch durch andere geeignete Betreuungspersonen, ist zunächst glaubhaft zu machen. Förmliche Nachweise sind ein- bzw. nachzureichen. In Einzelfällen können weitere Nachweise durch die Abteilung 3 – Personal  abgefordert werden.

g) Pflege von nahen pflegebedürftigen Angehörigen. Es ist die Vorlage eines ärztlichen Attests über die Pflegebedürftigkeit erforderlich.

h) Anordnung von Quarantäne, die nicht auf einer privaten Reise in ein Virusvariantengebiet beruht, für das bei Antritt der Reise eine gesetzliche oder behördliche Quarantänepflicht gilt. Zunächst ist die Anordnung der Quarantäne glaubhaft zu machen. Nach Erhalt ist die schriftliche Anordnung des Gesundheitsamtes nachzuweisen.

Wie wird die Arbeitszeit im Home-Office laut Pandemie-Dienstvereinbarung erfasst?

Für Beschäftigte im Home-Office werden bei Vollzeit pauschal 8 Stunden Arbeitszeit pro Tag angerechnet.

Sofern an einem Arbeitstag ein Wechsel von Arbeitszeiten am Arbeitsplatz und im Home-Office erfolgt, wird in der Zeiterfassung ebenfalls die Soll-Arbeitszeit hinterlegt. Es ist nicht erforderlich, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit an diesem Tag elektronisch erfassen. In diesem Fall wird auch nicht mehr als die Sollzeit angerechnet.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn bei Arbeitsbeginn am Arbeitsplatz absehbar ist, dass ein Wechsel ins Home-Office an diesem Tag nicht mehr erfolgen wird. Dann ist die Arbeitszeit wie üblich elektronisch zu erfassen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass Mehrarbeitsstunden auf dem Gleitzeitkonto erfasst werden.

Wird die Soll-Arbeitszeit an einem Wohnraumarbeitstag nicht erreicht, ist eine Korrekturbuchung online vorzunehmen oder ein Nachbuchungsbeleg bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen.

Arbeitsrechtliches: Kinderbetreuung

Was muss ich tun, wenn ich meine Kinder betreuen muss?

Beschäftigte mit Kindern unter 12 Jahren oder behinderten Kindern, die auf Hilfe angewiesen sind, haben die Möglichkeit, bei

  • einer  pandemiebedingten Schließung der Kinderbetreuungseinrichtung oder einer Einrichtung für Menschen mit Behinderungen,
  • einer Aufhebung der Präsenzpflicht aus Gründen des Infektionsschutzes durch die zuständige Behörde,
  • einer anderen vergleichbaren Maßnahme,
  • der Anordnung von Quarantäne einzelner Gruppen oder Klassen oder
  • der Anordnung einer häuslichen Absonderung aufgrund individueller Bescheide der Gesundheitsämter

ihre Arbeitsleistung im Home-Office zu erbringen. Die Arbeitsaufgaben müssen sich zur Arbeit im Home-Office eignen und zudem müssen die entsprechenden technischen Voraussetzungen vorliegen.

Ist die Erbringung der Arbeitsleistung im Home-Office in den o.g. Fällen nicht möglich, können die Beschäftigten Kinderkrankengeld - auch ohne Erkrankung des Kindes - gem. § 45 Abs. 2a SGB V beanspruchen.
Für gesetzlich versicherte Beschäftigte ist der Anspruchszeitraum des Kinderkrankengeldes im Jahr 2023 begrenzt auf 30 Arbeitstage für jedes Kind, für alleinerziehende Beschäftigte längstens für 60 Arbeitstage. Im Jahr 2022 ist der Anspruch auf 65 Arbeitstage, für alleinerziehende Beschäftigte auf 130 Arbeitstage begrenzt.

Bis zum Ablauf des 07.04.2023 kann das Kinderkrankengeld auch im Fall von coronabedingten Schließungen der o.g. Einrichtungen in Anspruch genommen werden.

Die Sonderregelung zum Entschädigungsanspruch bei Schließung von Einrichtungen (§ 56 Abs. 1a IfSG) wurde über den 23. September 2022 hinaus nicht verlängert. Insofern bestehen auch keine weiteren Möglichkeiten der Universität, eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung zu gewähren.

Was kann ich tun, wenn ich die Möglichkeiten
zur Freistellung wegen Kinderbetreuung
ausgeschöpft habe?

Für gesetzlich versicherte Eltern wurden die Möglichkeiten zum Bezug von Kinderkrankengeld ausgeweitet (§ 45 SGB V). Eltern können derzeit nicht nur dann Kinderkrankengeld beanspruchen, wenn sie ihre kranken Kinder betreuen. Es besteht die Möglichkeit, auch für ein gesundes Kind Kinderkrankengeld zu beziehen, wenn die Kinderbetreuungseinrichtungen geschlossen sind, Quarantäneanordnungen bestehen oder die Präsenzpflicht in der Schule ausgesetzt wurde (§ 45 Abs. 2a SGB V). Weitere Einzelheiten finden Sie unter https://www.bmfsfj.de/kinderkrankentage   .

Für Beamtinnen und Beamte wurden nach § 1 der Zweiten Verordnung zur Abweichung von der Urlaubsverordnung Sachsen-Anhalt anlässlich der Bewältigung der COVID-19-Pandemie (2. Corona UrlVO) entsprechende Änderungen übernommen (siehe auch  https://www.uni-halle.de/coronavirus/wichtigedokumente/#anchor3293098 ).

Sofern auch diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind, sollen rechtzeitig Gespräche mit den Vorgesetzten geführt werden, um gemeinsam nach adäquaten Lösungen im Einzelfall zu suchen. Die Abteilung 3 – Personal steht hier beratend zur Seite.

Arbeitsrechtliches: Krankheit, Quarantäne,
Reisen und weitere Vorgänge in Zusammenhang mit
dem Coronavirus

Wenn ich Erkältungssymptome habe: Wen muss ich informieren?

Wenn Sie erkältet sind, setzen Sie sich bitte frühzeitig mit Ihren  Vorgesetzten in Verbindung und sprechen gemeinsam ab, ob es möglich ist,  ein persönliches Erscheinen am Arbeitsplatz zu vermeiden und  stattdessen in Home-Office zu arbeiten. Anschließend stellen Sie bitte  einen formlosen Antrag an die Personalabteilung () und setzen Ihre*n Vorgesetzte*n in Kopie. Geben Sie den Zeitraum an, den Sie im Home-Office arbeiten wollen. Dies gilt auch bei einer Infektion mit dem Coronavirus.

Ich bin krank und die Arztpraxen sind überlastet, brauche ich eine Krankschreibung?

Eine Krankschreibung ist erforderlich, wenn die Erkrankung länger als 3 Kalendertage dauert.

Der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) hat sich angesichts steigender Infektionszahlen darauf verständigt, dass Patienten mit leichten Atemwegserkrankungen nach telefonischer Rücksprache mit einer Ärztin/einem Arzt eine Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit für bis zu 7 Kalendertagen ausgestellt bekommen. Darüber hinaus ist eine einmalige Verlängerung auf telefonischem Weg für weitere 7 Kalendertage möglich.

Die Sonderregelung ist befristet bis zum 31. März 2023.

Soll ich der Universität mitteilen, wenn ich Kontakt zu infizierten Personen hatte?

Beschäftigte sind nach der 11. Dienstvereinbarung Pandemie verpflichtet, die*den Fachvorgesetzten zu informieren, wenn sich ein*e im gemeinsamen Haushalt lebende Bewohnerin mit dem Coronavirus infiziert hat, damit über weitere Maßnahmen, z. B. Home-Office, entschieden werden kann.

Bekomme ich meine Urlaubstage wieder
gutgeschrieben, wenn ich mich während meines
Erholungsurlaubs in Quarantäne befinde?

Aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) werden Urlaubstage nur wieder gutgeschrieben, wenn Beschäftigte während ihres Erholungsurlaubs erkranken und dies durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen. Allein die Vorlage der Quarantänebescheinigung ist nicht ausreichend, da die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung bereits durch den genehmigten Erholungsurlaub entfallen war.

Seit dem 17.09.2022 sind die Tage der Quarantäne/Absonderung gem. § 59 Abs. 1 IfSG nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen, so dass eine Gutschrift der betroffenen Urlaubstage erfolgt. Die Quarantäne/Absonderung ist hierfür unverzüglich der Abteilung 3 - Personal anzuzeigen und nachzuweisen.

Kann ich aktuell eine Dienstreise machen?

1. Die Dienstanweisung vom 09.06.2021 zu Dienstreisen in Corona-Risikogebiete wird hiermit aufgehoben. Für die Durchführung von Dienstreisen ins In- und Ausland gelten damit innerhalb der Universität keine besonderen Regelungen aus Anlass der Corona-Pandemie. Nach wie vor besteht die Aufforderung, bei jeder Dienstreise in der gegenwärtigen Situation die Notwendigkeit besonders kritisch zu prüfen; dies obliegt sowohl dem*der Dienstreisenden selbst als auch dem*der Vorgesetzten, der*die die Dienstreise genehmigt.

2. Die gesetzlichen Regelungen bleiben von dieser Änderung unberührt und sind weiterhin zu beachten. Dies gilt insbesondere für Hygienevorschriften am Zielort sowie für Regelungenbei der Rückreise aus Risikogebieten im Sinne der RKI-Definitionen (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html)   .

3. Wird durch eine Dienstreise eine Quarantänepflicht nach der Rückkehr ausgelöst, so sind die betroffenen Beschäftigten verpflichtet, dies dem*der jeweiligen Vorgesetzten sowie der Abteilung 3 – Personal unverzüglich mitzuteilen.

4. Soweit durch die geltenden Hygieneanforderungen unvermeidbare Mehrkosten bei Durchführung einer Dienstreise ausgelöst werden, können diese als Reisenebenkosten bei der Abrechnung geltend gemacht werden. Solche Nebenkosten sind von der Kostenstelle zu tragen, aus der die Dienstreise finanziert wird.

5. Sofern eine Dienstreise mit dem PKW durchgeführt wird und normalerweise mehrere Beschäftigte gemeinsam zum Zielort fahren würden, ist die Möglichkeit zu prüfen, dass jede*r Beschäftigter ein separates Fahrzeug nutzt, um das Infektionsrisiko zu minimieren. Es Andernfalls wird empfohlen, einen medizinischen Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Dabei sind die jeweils geltenden öffentlichen Regelungen einzuhalten. Dies gilt unabhängig davon,
ob ein Privat- oder Dienstfahrzeug verwendet wird.

Besteht die Möglichkeit, dass mein befristeter
Arbeitsvertrag als wissenschaftliche*r
Mitarbeiter*in oder Lehrkraft für besondere
Aufgaben aufgrund der COVID-19-Pandemie
verlängert wird?

Die Universitäten haben aufgrund einer befristeten Änderung in § 7 Abs. 3 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) durch den Gesetzgeber die Möglichkeit, dass Wissenschaftler*innen trotz der vielfältigen Einschränkungen durch die COVID-19-Pandemie ihre Qualifizierungsziele im Sinne des § 2 Abs. 1 WissZeitVG erreichen können (https://www.bmbf.de/de/faq-was-befristet-beschaeftigte-jetzt-wissen-muessen-11682.html   ).

Um zu entscheiden, ob Mitarbeiter*innen von den Neuregelungen des WissZeitVG erfasst sind, ist zwischen unterschiedlichen Beschäftigungssituationen zu unterscheiden:

1.      Beschäftigte, welche die bisherigen Höchstbefristungsgrenzen ausgeschöpft haben:

Die gesetzlichen Höchstbefristungsgrenzen gem. § 2 Abs. 1 S. 1 und S. 2 WissZeitVG (6 Jahre Promotionsphase, 6 Jahre Post-Doc-Phase bzw. 9 Jahre im Bereich der Medizin) werden um 6 Monate verlängert. Die Voraussetzung dafür ist, dass zwischen dem 01.03.2020 und dem 30.09.2020 ein Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, zur Qualifizierung, besteht. Eine ergänzende Regelung (zum 01.10.2020) macht für Arbeitsverhältnisse nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, die zwischen dem 01.10.2020 und 31.03.2021 bestehen, eine weitere Verlängerung der zulässigen   Höchstbefristungsdauer um nochmals 6 Monate möglich.

Mit diesen Regelungen wird die gesetzliche Befristungsdauer für Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen und Forschungseinrichtungen verlängert. Die Regelungen kommen jedoch allein den wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen oder Lehrkräften für besondere Aufgaben zu Gute, die die Höchstbefristungsgrenze von 6 bzw. 9 Jahren erreicht haben oder absehbar erreichen werden.

2.      Beschäftigte, welche die bisherigen Höchstbefristungsgrenzen noch nicht ausgeschöpft haben:

Bestehen die Arbeitsverhältnisse z.B. erst 3 Jahre, so stellt die mögliche Verlängerung des Arbeitsvertrages keine pandemiebedingte Verlängerung i.S.d. § 7 Abs. 3 WissZeitVG dar, da die Höchstbefristungsdauer von 6 Jahren noch nicht ausgeschöpft ist. Wie auch sonst üblich, hängt die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses in diesen Fällen einzig und allein vom Qualifikationsvorhaben und der Finanzierung ab.

3.      Drittmittelbeschäftigte:

Wissenschaftliche Beschäftigte, die einen drittmittelbefristeten Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG haben, profitieren leider nicht von der Ausweitung der Höchstbefristungsdauer. Ob für diese Beschäftigten eine Verlängerung aus Anlass der COVID-19-Pandemie möglich ist, hängt vielmehr davon ab, ob die Laufzeit des Drittmittelprojekts und die vorhandenen Drittmittel entsprechend angepasst werden; hierzu kommt es auf die mit dem Drittmittelgeber bestehenden Vereinbarungen bzw. den Förderbescheid an. Auch für wissenschaftliche Hilfskräfte bleibt es bei der Höchstbefristungsdauer von 6 Jahren.

Verfahrensweg:

Ein Anspruch auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses oder sogar eine automatische Verlängerung ist mit der Übergangsregelung nicht verbunden. Die MLU wird aber vorhandene Entscheidungsspielräume im Sinne der Betroffenen im Rahmen der Möglichkeiten ausnutzen. Beschäftigte, die eine Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses für notwendig halten, stellen bitte einen Antrag an ihren Vorgesetzten. Der Antrag der*des Vorgesetzten auf Vertragsverlängerung ist dann wie üblich auf dem Dienstweg bei der Abteilung 3 – Personal einzureichen. Sofern es um eine Verlängerung über die zulässige Höchstbefristungsgrenze hinaus geht (oben Nr. 1), ist eine kurze Darstellung der corona-bedingten Einschränkungen bei der Qualifikation beizufügen. Bei normalen Verlängerungen innerhalb der gesetzlichen Höchstbefristungsgrenzen (oben Nr. 2) ist diese Darstellung nicht erforderlich. Hier ist eine aktualisierte Qualifizierungserklärung sowie ein aktualisierter Arbeits- und Zeitplan für die Qualifikationsarbeit vorzulegen, ebenso eine Erklärung der Fakultät über die Finanzierung. Das entspricht dem auch bislang üblichen Verfahren.

Bei strukturell verankerten Personalstellen (Haushaltsstellen) treten im Regelfall keine Probleme bei der Vertragsverlängerung auf.

Soweit die Finanzierung der Vertragsverlängerung ausnahmsweise nicht über das Budget der Fakultät realisiert werden kann, ist zusätzlich zu den o.g. Voraussetzungen eine Begründung für die Erforderlichkeit der Finanzierung aus zentralen Mitteln vorzulegen. Dabei ist in der Regel entscheidend, aus welchen Mitteln und zu welchem Zweck die Finanzierung des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses erfolgte; hieran ist beim Antrag auf weitere Finanzierung anzuknüpfen. Dabei ist es nicht ausreichend, auf die Verzögerungen beim Abschluss der geplanten Qualifizierung Bezug zu nehmen; vielmehr ist der Finanzierungsantrag als solcher zu begründen. Die Abteilung 3 – Personal leitet diesen Antrag an das Rektorat weiter, das entscheidet, ob die Verlängerung der Finanzierung gerechtfertigt ist. Vor dem Hintergrund der pandemiebedingten Auswirkungen für die betroffenen Beschäftigten wird das Rektorat diese Anträge wohlwollend prüfen.

Impfungen

Führt die Universität Impfungen durch?

Der Betriebsärztlichen Dienst der Universität führt derzeit Grippe-Impfungen durch. Weitere Informationen erhalten Sie unter https://www.betriebsarzt.uni-halle.de/. Aus organisatorischen Gründen können Impfungen gegen das Coronavirus nicht gleichzeitig angeboten werden.

Weitere Fragen

Erstattet die Universität die Kosten für einen Corona-Test?

Die Kosten für die Durchführung eines Corona-Tests können nur dann erstattet werden, wenn dieser Test auf Veranlassung der Universität als Arbeitgeber erfolgte. Dies ist nur dann ausnahmsweise der Fall, wenn eine dienstliche Notwendigkeit vorlag; z.B. bei genehmigter Dienstreise in ein Gebiet, in das die Einreise nur mit einem negativen Testergebnis gestattet ist. Die Dienstanweisung zur Durchführung von Dienstreisen ist zu beachten (https://wcms.itz.uni-halle.de/download.php?down=60091&elem=3384419).

Sofern aus anderen Gründen ein dienstliches Interesse an der Durchführung eines Corona-Tests besteht, ist vor Veranlassung des Tests die Zustimmung der Abteilung 3-Personal einzuholen. Die dienstlichen Gründe sind darzulegen. Das Vorliegen eines Verdachtsfalles rechtfertigt grundsätzlich nicht die Veranlassung eines Corona-Tests auf Kosten des Arbeitgebers. Nach erfolgter Zustimmung werden auch die Kosten des Tests erstattet.

Sofern die Kosten eines Tests von der Universität erstattet werden, wird der Betrag anschließend verursachungsgerecht auf diejenige Kostenstelle umgebucht, der der Anlass des Tests zuzuordnen ist; bei Dienstreisen ist dies die Kostenstelle, aus der die Dienstreise selbst finanziert wurde.

Für die Beschäftigten der Medizinischen Fakultät gelten Sonderregelungen. Hier erfolgt die Testung ausnahmslos durch den Betriebsärztlichen Dienst der Universität.

Bin ich verpflichtet, auf Anordnung der Fachvorgesetzten einen Antigen-Schnell/Selbsttest durchzuführen?

Nach der 11. Dienstvereinbarung Pandemie besteht eine solche Verpflichtung, sofern konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die ein erhöhtes Risiko einer Infektion mit dem Coronavirus begründen. Die hierfür erforderlichen Tests stellt der Stab Arbeits- und Umweltsschutz zur Verfügung. Sofern diese Tests nicht ausreichender Zahl zur Verfügung stehen, ist während der Arbeitszeit ein kostenfreies Bürger-Testzentrum aufzusuchen. Sofern die Inanspruchnahme von kostenfreien Bürger-Testzentren nicht möglich ist, trägt die Universität die Kosten der angeordneten Antigen-Schnell-/Selbsttests.

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